#talent – QGEN

หนึ่งใน Competitive People Strategy ก็คือการหาคนเก่ง คนที่ถูกต้องตั้งแต่แรก ในยุคที่การแข่งขันสูง ยิ่งองค์กรได้คนที่ใช่ โดยไม่ต้องใช้เวลาในการพัฒนายิ่งได้เปรียบ จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่วันนี้แต่ละองค์กรต้องแข่งขันกันในเรื่องหาคน

คนเก่งย่อมมีทางเลือก ปัญหาคือเราเป็นทางเลือกอันดับต้น ๆ ของคนเก่งเหล่านั้นหรือเปล่า Attraction Strategy จึงเป็นเรื่องที่องค์กรต้องให้ความใส่ใจอย่างจริงจัง

สำหรับองค์กรที่ยังไม่เคยทำ Attraction Strategy หรือกำลังคิดจะทำ QGEN มีแนวทางและขั้นตอนในเบื้องต้นมาแนะนำครับ

5 ขั้นตอนการทำ Attraction Strategy

Step 1

ให้แน่ใจว่าเราดูแลพนักงานปัจจุบันเป็นอย่างดี โดยเฉพาะกลุ่มที่เป็น Key Talent ขององค์กร ข้อนี้สำคัญมากและยกมาเป็นข้อแรกเลย ถ้าเราดูแลคนปจจุบันได้ไม่ดี เราจะทำให้คนอื่น ๆ เชื่อได้อย่างไรว่าถ้าเค้ามาอยู่กับเรา เราจะดูแลเค้าดี

Step 2

กำหนดให้ชัดเจนว่าคนเก่งกลุ่มไหนคือ Target Group แล้วทำการสำรวจด้วยวิธีใดก็ตามให้ได้ข้อมูลว่า อะไรคือสิ่งที่คนเก่งกลุ่มนี้อยากจะได้ เมื่อเข้ามาร่วมงานกับองค์กร

Step 3

หาให้เจอว่าอะไรคือจุดแข็งที่องค์กรมี แล้วจุดแข็งจุดไหนที่ตรงกับความต้องการของ Target Group การมีในสิ่งที่เค้าไม่ต้องการอาจจะไม่ได้ประโยชน์อะไร เพราะถ้าเค้าหาจากเราไม่ได้ เค้าก็ไปหาจากองค์กรอื่นแทน

Step 4

เลือกช่องทางการสื่อสารให้ถูก จะ Offline หรือ Online ขึ้นอยู่กับว่า เมื่อไปสำรวจ Target Group มาแล้วเค้าเข้าถึงและเชื่อช่องทางไหนมากกว่ากัน บางช่องทางแค่ทำให้ Target Group รู้จัก แต่บางช่องทางทำให้ Target Group ตัดสินใจร่วมงานด้วยเลย ต้องแยกให้ออกและเลือกให้เป็น

Step 5

ปรับปรุงทุก ๆ Touch Point ให้ไปในทิศทางเดียวกันและมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับ Target Group ไม่ว่าจะเป็น Website, Jobboard, Facebook, IG หรือ Social Media Marketing และที่สำคัญคือต้องเข้าถึงได้ง่าย

“คน” คือหนึ่งในอาวุธสำคัญที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดในสถานการณ์ในความท้าทายทางธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ซึ่งบีบให้ธุรกิจต้องปรับตัว ในขณะที่งบประมาณก็มีจำกัด Technology และ Disruptive ต่าง ๆ ก็พร้อมจะเพิ่มพลังให้กับคู่แข่ง HR ในฐานะที่รับผิดชอบเรื่องคนโดยตรง ต้องปรับตัวให้ทันหรือให้นำหน้าคู่แข่งให้ได้

5 เรื่องที่ HR ต้องทำในปี 2020

5 เรื่องในปี 2020 ที่ HR ต้องโฟกัส เพื่อให้ “คน” เป็นอาวุธที่สำคัญที่ทำให้ธุรกิจอยู่รอด และเติบโตอย่างยั่งยืนให้ได้

1. Rebrand and Well Manager HR Branding

ลองพิจารณาให้ดีครับว่าวันนี้ ในฐานะ HR เราอยากให้คนที่ทำงานร่วมกันกับเรามองเราแบบไหน ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร Line Manager พนักงานระดับอื่น รวมไปถึง Target Candidate แล้วสิ่งที่เราอยากให้เค้ามองเรา กับสิ่งที่เค้ามองเราจริง ๆ ต่างกันแค่ไหน

ถ้าเราอยากให้ผู้บริหารมองเราเป็น Business Partner แต่วันนี้ผู้บริหารยังคิดว่าเราไม่เข้าใจธุรกิจอยู่เลย ทั้งที่จริง ๆ แล้วเราเข้าใจเป็นอย่างดี ทำอย่างไรให้ผู้บริหารจะเปลี่ยนมุมมองที่มีต่อเรา

การ Rebrand HR จะช่วยให้เราทำงานได้ Smart และมี Value มากขึ้นครับ

2. Gen Z Understanding

Gen Z เริ่มเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้ซัก 2-3 ปี ในวันนี้ Gen Z เองจะยังไม่มีอิทธิพลมากในเชิงพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป อีก 2-3 ปีข้างหน้า สัดส่วนของ Gen Z จะมากพอที่จะทำให้เริ่มเห็นพฤติกรรมที่แตกต่างอย่างชัดเจนมากขึ้น และแน่นอนว่า เราหนีการมาของเค้าไม่ได้ครับ

สิ่งที่ HR จะต้องทำตั้งแต่วันนี้คือการทำความรู้จักและทำความเข้าใจกับ Gen Z ล่วงหน้า เพราะทั้งรูปแบบการเลือกงาน องค์กรที่ Gen Z สนใจ วิธีการทำ Employer Branding องค์กรของเราเป็น First List ของ Gen Z ไปจนถึงวิธีจะดึงศักยภาพของเค้าออกมาให้เต็มที่ที่สุด ไปพร้อม ๆ กับบริหารความแตกต่างระหว่าง Generation ที่จะต้องทำงานร่วมกัน เพื่อไปให้ถึงเป้าหมายขององค์กร

3. Redefine and Redesign Talent Management

Talent เมื่อวาน ยังคงเป็น Talent ในวันนี้ใช่มั้ย แล้วอนาคตล่ะ ยังใช่อยู่มั้ย ถ้าใช่ต้องทำอะไร ถ้าไม่ใช่ต้องทำอะไร

หลายครั้งเรามักจะลืมหรืออาจจะเคยชินกับ Talent Definition ที่ใช้ต่อ ๆ กันมา แต่ถ้าวันนี้บริบทของธุรกิจเปลี่ยนแปลงไป เป้าหมายขององค์กรก็ปรับเปลี่ยนไปตามสภาพแวดล้อม ถึงเวลาแล้วที่ HR จะต้องทบทวนและยกเครื่อง Talent Management ทั้งระบบตั้งแต่นิยามเลยว่า แบบไหนคือ Talent แบบไหนที่ไม่ใช่ แล้ว Design ทุกกระบวนการใน Employee Journey ให้สอดคล้องกับ Talent ทั้ง Recruit, Develop และ Retain เพื่อที่จะมั่นใจได้ว่า Talent ที่องค์กรมีขับเคลื่อนองค์กรให้เดินไปข้างหน้าและเติบโตอย่างยั่งยืน

และที่ HR จะลืมไม่ได้เพราะสำคัญพอกันคือ จะมีวิธีการบริหารจัดการคนที่ไม่ใช่ Talent อย่างมีคุณธรรม จริยธรรม มนุษยธรรมได้อย่างไร อะไรก็เกิดขึ้นได้ จริงมั้ยครับ

4. Speed up The “RIGHT” Selection System

ความเร็วของการเปลียนแปลงทำให้องค์กรไม่ได้มีเวลามากนักในการพัฒนาคน เราต้องการคนที่พร้อมหรือเกือบจะพร้อมมากที่สุด เพื่อใช้เวลาน้อยที่สุดในการพัฒนา และแสดงศักยภาพให้เร็วที่สุด ดังนั้นการเลือกคนที่ใช่ให้ถูกต้องตั้งแต่ต้นจึงเป็นสิ่งที่สำคัญ ยิ่งเลือกคนที่ถูกต้องได้เร็วแค่ไหน ยิ่งทำให้เราหนีคู่แข่งได้เร็วแค่นั้น ดังนั้น HR ต้องหาและเพิ่มเครื่องมือที่จะทำให้เราเลือกคนที่ใช่ให้เร็วขึ้น

Employer Branding คือหนึ่งเรื่องที่องค์กรควรเห็นความสำคัญให้มากขึ้น ยิ่ง Brand ดี โอกาสจะเลือกก่อนหรือมีตัวเลือกเยอะ ยิ่งเพิ่มโอกาสให้เจอคนที่ใช่ ในขณะ HR ก็ต้องเรียนรู้และรู้จักนำ Technology มาช่วยให้มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็น Assessment ที่ทำให้เรารู้จัก Candidate ได้ลึกขึ้น รวมไปถึงการเพิ่มทางเลือกหรือการใช้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านก็ช่วยได้เช่นกัน

ลองคำนวณต้นทุนของการหาคนผิดพลาดอย่างจริงจัง จะรู้ว่าการทำ Employer Branding การใช้เทคโนโลยีในการหาคน คุ้มค่ากว่าที่คิด

5. Boost Up Employee Engagement thru Employee Experience

หา Talent ที่ใช่ว่ายากแล้ว แต่การจะรักษา Talent ไว้ก็ไม่ง่ายเหมือนกัน แล้วองค์กรไหนที่ทำ Employee Engagement มาตลอด แต่ผลสำรวจออกมาคะแนนแทบจะไม่ต่างจากเดิมทั้งที่เราก็พยายามปรับหลายอย่างให้กับพนักงาน มันเกิดอะไรขึ้นกันแน่

เป็นไปได้ว่าเราอาจจะปรับในสิ่งที่เค้าไม่ได้อยากได้ แต่ไม่ทำอะไรในสิ่งที่เค้าต้องต้องการ หรือเราอาจจะขาดการสื่อสารจนทำให้เค้าเข้าใจไปเองว่าสิ่งที่เค้าต้องการ องค์กรไม่สามารถทำให้ได้ ทั้งที่จริง ๆ แล้วองค์กรทำให้กับเค้าแล้ว ข้อนี้ต้องระวังให้ดีนะครับ ถ้าเค้าจะไม่ Engage กับองค์กร อย่าให้เค้าไม่ Engage ในเรื่องที่เค้าคิดไปเอง

HR ต้องมาทบทวนเช่นกันว่าอะไรที่เรียกกว่า Employee Engagement ขององค์กรเรา อย่าใจร้อนไปใช้ Definition เดียวกับองค์กรอื่น แล้วนี่อาจจะเป็นปัญหาใหญ่ที่เราหาสาเหตุไม่ได้ว่าทำไม Engagement Level ถึงไม่ขยับขึ้นเลย รวมไปถึงวิธีการดูแลของเรา เราเข้าใจ Employee Journey ดีแค่ไหน แล้วในแต่ละ Journey เราได้สร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานเหล่านั้นใช่หรือไม่

Employee Engagement will be led by Great Employee Experience ครับ