Categories
Human Resource

ประเมินผลการทำงานปีนี้ ยังใช้วิธีการเดิมได้หรือไม่

มีคำถามน่าสนใจในเรื่องการบริหารคนในปีนี้คือ เรายังจะใช้วิธีการประเมินผลงานของพนักงานในแบบเดิมได้อยู่หรือไม่

ผมเองก็นั่งคิดเรื่องนี้อยู่ไม่น้อยเหมือนกัน แต่ก็พอจะประมวลความคิดได้ในระดับนึงว่า ก่อนที่จะบอกว่าใช้แบบเดิมได้หรือเปล่า เราคงต้องวนย้อนกลับมาดูวัตถุประสงค์ของการประเมินผลงาน ว่าเรามีไปเพื่ออะไร มีแล้วเอาไปใช้อะไรต่อ นั่นอาจจะเป็นจุดตั้งต้นที่ดี

Start with Why ของ Simon Sinek ยังใช้งานได้ดีอยู่เสมอ

ประเมินผลงานไปเพื่อแยกว่าคนไหนเก่ง คนไหน So So คนไหนต้องเตรียมตัวคัดทิ้ง ประเมินผลไปเพื่อหาวิธีการในการพัฒนาต่อไปในอนาคต ประเมินผลไปแล้ว รู้แล้วว่าใครเก่งจะได้ขึ้นเงินเดือนให้ถูกคน ประเมินว่าคนไหนเก่งกว่าคนไหน จะได้เลือกขึ้นมาเป็น Leader ได้ถูก

มีประเมินเพื่อการันตีว่าธุรกิจจะ Survive จะ Sustain ต่อไปบ้างมั้ยนะ

ข้อนี้ผู้บริหาร Leader แล้วก็ HR ต้องคิดให้ดี ๆ ว่าวันนี้เราจะประเมินกันไปทำไม อย่าทำไปแบบไม่รู้ว่าปลายทางมันคืออะไร เพราะถ้าทำแล้วไม่รู้จะเอาไปใช้อะไร ให้รู้ไว้เลยว่าทุกครั้งของการประเมิน จะสร้างความเจ็บปวดอยู่เสมอ คิดให้ดี ๆ นะครับ

สมมติว่าเรารู้แล้วว่า เราประเมินไปทำไม ก็ต้องทวนตัวเองอีกทีว่า วัตถุประสงค์ที่เราคิดไว้เนี่ย มันตอบโจทย์ของธุรกิจในปีนี้มั้ย หรือเอาให้ชัดก็คือ ถ้ามีการประเมิน จะช่วยกระตุ้นให้พนักงานทำงานได้ดี ทำงานได้ตามเป้า ทำให้องค์กรผ่านวิกฤตไปได้ใช่หรือไม่

ตั้งต้นถูก แล้วทุกอย่างจะง่ายครับ

พอตอบตัวเองได้แล้ว ทีนี้ก็มาดูเครื่องครับ จะ KPI จะ OKR จะ BSC หรือจะเป็นแบบที่องค์กรมีใช้เอง ตรงนี้แหละครับ วัดกึ๋นกันหน่อยว่าเราควรใช้เครื่องมือแบบไหน ซึ่งนั่นหมายความว่าเราต้องรู้จริงในเครื่องมือที่ใช้ แล้วถ้าเป็นผมนะ ในภาวะแบบผมจะเลือกใช้เครื่องมือที่ผมถนัดที่สุด เหตุผลก็คือ เราไม่น่าจะใช้เวลานานในการศึกษาเครื่องมือ แล้วก็ไม่ควรใช้เวลาไปกับการประเมินผลงาน มากกว่าเวลาในการทำงาน จริงมั้ยครับ

ส่วนในรายละเอียดของการประเมิน ก็ต้องพิจารณาดูตามสถานการณ์ด้วยเหมือนกัน รวมไปถึงการให้สัดส่วนของ Result Based กับ Behavior Based ว่าควรจะเป็นเท่าไหร่ สถานการณ์แบบนี้ยังจำเป็นต้องมาดูขาดลามาสายอยู่มั้ย หรือไม่โฟกัสที่ผลลัพธ์ของงานดีกว่ากัน

One Size Never Fit All และไม่ง่ายในการที่จะลอกวิธีการขององค์กรอื่น ๆ ถ้าองค์กรของเราไม่เหมือนใคร

ลองพิจารณาดูนะครับ

Categories
Human Resource

หาแรงจูงใจให้เจอ ทีมทำงานไม่สำเร็จเพราะอะไร

ทำอย่างไรให้พนักงานมีแรงจูงใจ ? ทีมทำงานไม่สำเร็จเพราะ ทำไม่เป็นหรือไม่อยากทำ

สิ่งที่ทุกองค์กรต้องการคือ Performance และความสำเร็จของงาน ถ้าองค์กรมีทีมที่่ทำงานไม่สำเร็จ สิ่งที่ Leader ต้องวิเคราะห์สาเหตุให้ได้ว่าเป็นเพราะทีมงานทำไม่ได้ หรือทีมงานไม่อยากทำ

ถ้าทำไม่ได้ สิ่งที่ต้องทำคือการพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถ แต่ถ้าไม่อยากทำ เรื่องที่องค์กรต้องโฟกัสคือ Motivation หรือแรงจูงใจที่อาจจะมีไม่เพียงพอ จริง ๆ แล้วพนักงานไม่อยากโต หรือเราหาแรงจูงใจให้อยากเติบโตไม่เจอ

อย่าหลงทางและใช้เครื่องมือในการบริหารที่ผิด สิ่งที่ Invest ไปอาจจะไม่ส่งผลให้ Performance ดีอย่างที่ต้องการ ถ้าเข้าใจไปเองว่าขาดทักษะ แต่จริง ๆ แล้วขาดแรงจูงใจในการทำงาน แล้วเราไปเน้นที่ People Development โดยลืมสนใจ Motivation ต่อให้พัฒนาแค่ไหนเป้าหมายก็อาจจะไปไม่ถึง

Motivation เองก็มีทั้ง Negative Approach และ Positive Approach แน่นอนว่าให้ผลลัพธ์ที่ต่างกัน Penalty หรือบทลงโทษ เป็นตัวอย่างที่ดีของ Negative Approach ที่เป็นตัวกำกับให้พนักงาน หรือทีมงานทำงานตามที่เราต้องการ ซึ่งอาจจะให้ผลลัพธ์ในระยะสั้น หรือมากที่สุดที่ Negative Approach ทำได้คือ ทำให้พนักงานสร้างผลงานเท่ากับมาตรฐาน

แต่ถ้าอยากได้ผลงานที่เกินมาตรฐาน Positive Approach คือแนวทางในการสร้าง Motivation ที่ผู้บริหาร Leader และ HR ต้องใช้ความเอาใจใส่ Empathy เพื่อประเมินและหาให้เจอว่าแต่ละคน แต่ละ Team แต่ละ Segment ควรจะใช้เครื่องมือแบบไหนในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

ย้ำอีกที แยกให้ออกว่าทำไม่เป็นหรือไม่อยากทำ เพื่อเลือกเครื่องมือที่ถูกต้องที่จะช่วยให้องค์กรไปสู่เป้าหมายได้ตามที่คาดหวัง