Categories
Human Resource

บริษัทนี้ยังใช่อยู่ใช่มั้ย 6 คำถาม Employee Engagement Survey

Employee Engagement เป็น Top 3 กลยุทธ์ของบริษัทในยุคที่การเปลี่ยนแปลงมีอยู่ตลอดเวลา และการแข่งขันทั้งทางธุรกิจทำให้ใคร ๆ ก็อยากได้ตัวคนเก่งไปทำงานด้วย

บริษัทเลือกคนเก่ง ๆ เข้ามาทำงานด้วยได้แล้ว ก็ต้องพยายามอย่างที่สุดให้คนเก่งยังคงอยู่กับองค์กร แล้วไม่ใช่แค่อยู่เท่านั้น แต่ต้อง Perform อย่างที่คาดหวังด้วย

แต่วันนี้บริษัท ผู้บริหาร หัวหน้า HR รู้หรือเปล่าว่าพนักงานอยู่ในความรู้สึกแบบไหน

อย่างที่เคยพูดไปใน QGEN Podcast ว่า Survey ไม่ใช่ทางเลือกเดียว ถ้าเราสัมผัสได้เองผ่านการพูดคุย Survey ก็ไม่ใช่เรื่องจำเป็น เพราะเป้าหมายจริง ๆ คือการสร้าง Engaged Employee ไม่ใช่การเพิ่มคะแนน Employee Engagement Survey

แล้วถ้าจะต้องทำ Survey คำถามคืออะไร

ในแต่ละ Model แต่ละแนวคิดก็มีคำถามที่แตกต่างกันไป Google ดูก็จะเจอคำถามที่หลากหลาย สำหรับ QGEN ซึ่งมี Employee Engagement & Motivation Model ที่มี Driver คือ Culture, People, Opportunity, Reward, Work และ Organization ก็มีคำถามที่ใช้วัด Employee Engagement Status อยู่ 6 ข้อคือ

1. ในระยะเวลา 3 เดือนที่ผ่านมา ฉันมีความรู้สึกอยากมาทำงานทุกวัน

2. ฉันพัฒนางานให้ดีขึ้นอยู่ตลอดเวลา

3. ฉันติดตามและใส่ใจผลการดำเนินงานของบริษัทอยู่เสมอ

4. ฉันจะแนะนำเพื่อนสนิทของฉันมาร่วมงานกับองค์กรเมื่อมีโอกาส

5. ในระยะเวลา 6 เดือนที่ผ่านมา ฉันไม่เคยคิดลาออกจากองค์กร

6. หลังจากนี้ถ้ามีข้อเสนอจากองค์กรอื่น ๆ ให้ไปร่วมงาน ฉันจะปฏิเสธข้อเสนอนั้น

ถ้าพนักงานเห็นด้วยกับ 6 ข้อแปลว่าพนักงานยังคง Engage กับบริษัทอยู่ แต่ถ้าไม่เลย คนกลุ่มนี้มีแนวโน้มที่จะไม่อยากอยู่ หรือไม่อยากทำผลงานดี ๆ ให้กับบริษัทแน่ ๆ

นี่คือโจทย์ที่ บริษัท ผู้บริหาร หัวหน้า และ HR จะต้องแก้ไขปัญหาร่วมกันครับ

Categories
Human Resource

วัฒนธรรมองค์กร สร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้มากพอหรือไม่

วัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจในการคิดสร้างสรรค์ หรือ Culture that Inspires Creativity คือ Top 3 เหตุผลที่คนใช้ในการตัดสินใจเลือกสมัครงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง จากผลการสำรวจของ Glassdoor Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรก็เป็น 1 ใน 6 ของปัจจัยที่มีผลต่อ Employee Motivation and Employee Engagement ตาม Model ของ QGEN เช่นกัน

ค่านิยมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรที่คุณมี ส่งผลโดยตรงต่อเป้าหมายขององค์กรหรือไม่ และพนักงานในองค์กรมีส่วนร่วม มีความเข้าใจ และแสดงพฤติกรรมตามที่องค์กรคาดหวังไว้ได้มากน้อยแค่ไหน นี่คือสิ่งที่องค์กรต้องตรวจสอบและดำเนินการให้เป็นรูปธรรม

ปัญหาที่หลายองค์กรอาจจะเจออยู่คือ Default Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ ไม่ได้ไปในทิศทางเดียวกับ Design Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรที่อยากจะให้เป็น และแน่นอนว่าถ้า Design Culture มีความแตกต่างจาก Default Culture มาก พนักงานย่อมจะรู้สึกอึดอัดเพราะต้องปรับตัวอย่างมาก ซึ่งถ้าองค์กรไม่ได้มีวิธีการจัดการอย่างเป็นระบบ ความอึดอัดจะกลายเป็น Burn Out และส่งผลต่อ Performance อย่างแน่นอน

James Baron และ Michael Hannan จาก Standford University จำแนกรูปแบบของ Culture โดยพิจารณาจากรูปแบบความสัมพันธ์เชิงอารมณ์ระหว่างองค์กรและพนักงาน วิธีการคัดเลือกคน และวิธีการควบคุมประสานงานในองค์กร โดยมีทั้งหมด 5 Model คือ Star Model, Bureaucratic Model, Engineering Model, Autocratic Model และ Commitment Model

Commitment Model เป็นรูปแบบวัฒนธรรมที่ให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในระยะยาว ซึ่งจุดเด่นของ Commitment Model คือให้ความสำคัญกับการ Buy-In หรือการมีความรู้สึกร่วมของพนักงาน และใช้วิธีการคัดเลือกพนักงานโดยเน้น Culture Fit มากกว่า Skill Fit รวมถึงผู้บริหารต้องเป็นคนลงมาสั่งการเรื่อง Culture อย่างจริงจัง

เรื่องที่ทำยากที่สุดใน Commitment Model คือการทำให้พนักงาน Buy-In ในสิ่งที่องค์กรกำลังจะเดินหน้าไปตาม Vision และ Goal ซึ่งเครื่องมือที่จำเป็นต้องคือการสื่อสารอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง โดยเป้าหมายของการสื่อสารเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกเป็น 4 ระดับคือ

1. Awareness สร้างให้เกิดการรับรู้

2. Understanding สร้างความเข้าใจ

3. Acceptance สร้างการยอมรับ

4. Commitment สร้างความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติ

แต่สิ่งที่สำคัญก่อนหน้านั้นคือการพัฒนา และ Design Culture ที่ต้องมั่นใจว่าส่งเสริมและสนับสนุนเป้าหมายขององค์กร รวมถึง Inspire และ Motivate พนักงานไปพร้อม ๆ กัน

Categories
Business Human Resource

3 D: Design Data Digital 3 เรื่องที่องค์กรต้อง Transform

จริง ๆ เรื่อง Business Transformation กับ People & Organization Transformation เป็นเรื่องหลายองค์กรพูดคุยกันอย่างจริงจังมาระยะนึง โดยเฉพาะในช่วงที่เริ่มสัมผัสได้ว่าธุรกิจที่เราทำอยู่ กำลังจะถูก Disrupt ย้ำคำว่า “กำลัง” เพราะถ้าถูก Disrupt ไปแล้วคงไม่ใช่แค่พูดคุยแต่ต้องลงมือทำเพื่อพาธุรกิจให้อยู่รอดไม่ได้ ปรับตัวไม่ใช่ทางเลือกแต่เป็นทางรอด

แต่บริษัทที่ยังไม่ถูก Disrupt หลายบริษัทที่พูดคุยอย่างเดียวแต่ยังไม่ได้ลงมือจริงจัง ด้วยเงื่อนไขหลายอย่าง ซึ่งจากประสบการณ์ของผมนะครับ เรื่องแบบนี้จะเอาจริงลงมือจริงได้ เบอร์หนึ่งขององค์กรต้องเห็นเรื่องนี้เป็น First Priority

อย่ารอให้หลังชนฝาแล้วค่อยทำ เตือนตัวเองกันบ่อย ๆ ว่าเราอยู่ใน VUCA World ที่อะไร ๆ ก็วิ่งหาเราเร็วขึ้นกว่าเดิม แปลว่าถ้าไม่ระวังหน้าระวังหลังให้ดี ธุรกิจเราอาจจะเจ๊งเร็วกวาที่คิด

Business Model จะเปลี่ยนไปยังไง กลยุทธ์จะใช้แบบไหน สิ่งที่ต้องคิดและปรับตามไปพร้อม ๆ กันคือคน และ 3 ที่องค์กรต้องผลักดันให้คนในองค์กรต้องมีเป็นพื้นฐานในการผลักดันองค์กร คือ 3D

1. Design

ทุกคนและทุกงานต้องออกแบบกระบวนการและวิธีการใหม่ ๆ ได้เสมอ มี Creativity ในทุกครั้งที่งานเกิดปัญหา ซึ่งแน่นอนว่า ปัญหาใหม่ ๆ เกิดขึ้นได้เสมอ ถ้าคนในองค์กรมีพื้นฐานในการใช้ความคิดสร้างสรรค์ และมี Awareness ในการหาวิธีการที่ดีขึ้นในการทำงานอยู่เสมอ จะเจออีกกี่ปัญหา ก็ไม่ใช่ปัญหาอีกต่อไป

2. Data

Speed หรือความเร็วในการตัดสินใจ จะเป็นอีกเงื่อนไขของการไปสู่เป้าหมาย หลายสถานการณ์บีบให้เราต้องตัดสินใจให้เร็วขึ้น แต่การตัดสินใจให้เร็วไม่ใช่เป้าหมายเดียวที่จะเอาชนะสถานการณ์ แต่คือการความถูกต้องด้วย และสิ่งที่จะช่วยให้เราตัดสินใจได้ดีขึ้นคือ การใช้ข้อมูลให้เป็น ร่วมกับ Sense ที่เรามี ดังนั้นสิ่งที่องค์กรต้องปรับคือ สร้างแนวทางในการทำงาน และส่งเสริมการใช้ข้อมูลในการตัดสินใจให้จริงจัง

3. Digital

ถามกี่คน ทุกคนก็น่าจะตอบไปในทางเดียวกันว่า Digital คือทางรอด คำถามหลังจากนั้นคือ แล้วงานของเราปรับเอา Digital มาใช้แค่ไหน ประเด็นนี้กลับมาเรื่องพื้นฐานของธุรกิจคือ Speed & Quality คือเงื่อนไขในการเอาตัวรอด และ Digital คือคำตอบ แต่สิ่งที่เป็นปัญหาอยู่บ่อย ๆ คือคนไม่พร้อมปรับตัว

ไม่มีทางเลือกนะครับ ถ้าไม่ผลักดันให้คนปรับตัว Digital ก็จะไม่เดินหน้าเช่นกัน

ลองไปพิจารณา 3 เรื่องนี้ให้ดี ตั้งแต่กระบวนการคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน คัดเลือกคนขึ้นไปเป็น Leader ไปจนถึงพัฒนาให้เป็น Culture ขององค์กรอย่างเป็นรูปธรรม

Categories
Business Human Resource

3 ตัวกลางที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรต้องเปลี่ยนแปลง

3 ตัวการหลักที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กรคือ Increased Diversity, Increased use of Technology และ Reduced “Connection at Work”

ผลการสำรวจของ The O.C. Tanner 2018 Global Culture Report ซึ่งทำการสำรวจจากพนักงานมากกว่า 14,000 คนทั่วโลก

Increased Diversity คือสิ่งที่เราพูดกันอยู่เสมอว่าในองค์กรหนึ่ง มีมากกว่า 3 Gen ที่ทำงานร่วมกัน แน่นอนแล้วว่าในองค์กรตอนนี้เกือบครึ่งเป็น Generation Y ในขณะที่ Generation Z กำลังเข้ามา ความขัดแย้งและปัญหาระหว่าง Generation กลายเป็นเรื่องธรรมดาที่ไม่ธรรมดา คือถ้าไม่จัดการหรือวางแผนให้ดี ปัญหานี้ก็จะกลายเป็นอุปสรรค

วัฒนธรรมขององค์กรควรจะเป็นอย่างไร เมื่อในองค์กรมีมากกว่า 3 Generation นี่คือคำถามที่หนึ่ง

Increased use of Technology คือการมาของเทคโนโลยีทั้ง AI และ AR ที่บริษัทก็ต้องปรับตัว HR ก็ต้องปรับตาม วิธีการทำงานก็เปลี่ยนแปลงไปตามเทคโนโลยีที่เติบโตขึ้น

แล้วในองค์กรที่มี AI กับ AR มีผลกระทบกับธุรกิจ วัฒนธรรมองค์กรควรจะเป็นอย่างไร

Reduced “Connection at Work” หรือพฤติกรรมโลกส่วนตัวที่มากขึ้น พนักงานแต่ละคนมีอุปกรณ์เสริมเพื่อสร้างโลกของตัวเองขึ้นมา รูปแบบการทำงานเป็นทีมและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กรก็เปลี่ยนไปจากที่เราคุ้นเคย

วัฒนธรรมขององค์กรควรจะเป็นอย่างไร เมื่อพนักงานที่เรามีต่างก็ชอบที่จะมีโลกส่วนตัว

วัฒนธรรมองค์กรของเรา ยังเป็นเหมือนเดิมอยู่มั้ย แล้ววัฒนธรรมแบบนั้นจะพาให้องค์กรไปรอดในยุคของการแข่งขันแบบนี้ใช่หรือไม่

นี่คือสิ่งที่ต้องคิดครับ