Categories
Categoires Human Resource

4 พฤติกรรมของหัวหน้า ที่เร่งให้คนเก่งลาออก

People คือหนึ่งในปัญหาหลักที่ทำให้คนเก่งหรือ Talent ขององค์กรเลือกที่จะไม่ไปต่อ ซึ่ง Employee Engagement Model ของ QGEN ได้แบ่งรูปแบบความสัมพันธ์กับคนในองค์กรออกเป็น 4 รูปแบบ ที่มีอิทธิพลต่อเหตุผลและความรู้สึกที่ต่างกันไปตามการให้คุณให้โทษ และการสร้างแรงบันดาลใจให้กันและกัน

หัวหน้า ลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า คือรูปแบบของคน 4 ประเภทที่ QGEN พูดถึง ซึ่งเมื่อไหร่ก็ตามที่นำไปโยงกับการรักษาคนเก่งหรือ Talent ขององค์กรไว้ หัวหน้าจะเป็นเป้านิ่งลำดับแรกที่หลายคนนึกถึง และอาจจะตัดสินไปแล้วด้วยว่า นี่แหละคือสาเหตุหลักที่ทำให้องค์กรเสียคนเก่งไปการตัดสินใจลาออกของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นคนในค่าเฉลี่ยขององค์กร หรือ Talent ขององค์กร มีเหตุผลอยู่มากมาย ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ องค์กรอื่นให้ตำแหน่ง เงินเดือน สวัสดิการ ที่ดีกว่า Work Life Balance ไม่ได้เป็นไปอย่างที่คาดหวัง หรือแม้แต่งานไม่สนุก รู้สึกไม่มีคุณค่า และผังองค์กรที่มีลำดับขั้นเยอะจนทำให้งานไม่เดินหรือล่าช้าไปกว่าที่ควรจะเป็น

หรือถ้าปัญหาของการลาออกเป็นเรื่องของคน ก็มีโอกาสเป็นไปได้ทั้งการมีปัญหากับลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน หรือลูกค้า แต่ก็นั่นล่ะครับ ถึงจะมีเคสให้เห็นอยู่บ้างอย่างนักเตะเล่นไล่โค้ช แต่ก็เป็นส่วนน้อยจริง ๆ ที่จะเกิดขึ้นเมื่อเทียบกับการที่ใครซักคนจะลาออกเพราะหัวหน้าเหรียญมีสองด้านเสมอ อย่าเพิ่งเร่งตัดสินว่าเป็นเพราะหัวหน้า ภายใต้เงื่อนไขและข้อจำกัดที่หลายคนอาจจะไม่รู้ สิ่งที่หัวหน้าได้ทำไปก็อาจจะเป็นสิ่งที่ดีที่สุดแล้ว ณ เวลานั้นก็ได้ และเช่นกันครับหัวหน้าบางคนอาจจะสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานอยากจะที่เปิด Job Board ในทุกวัน แต่ก็มีไม่น้อยเหมือนกันที่หัวหน้าคือคนสำคัญที่กระตุ้นและเป็นแรงผลักให้หลายคนทำงานอย่างมีความสุข

ความกังวลของหัวหน้าหน้าใหม่หลายคนคือ ทำตัวไม่ถูก ไม่รู้จะบริหารทีมอย่างไร กลัวการตำหนิผู้อื่น กลัวการถูกนินทา นี่คือเรื่องที่ผมมองว่าผู้บริหารและ HR จะต้องให้ความใส่ใจกับหัวหน้าหน้าใหม่ที่แต่ละคนอาจจะมี People Management Skill ที่ไม่เท่ากัน อย่ารอให้เค้ากังวลจนทำตัวไม่ถูก เร่งพัฒนาเค้าด้วยในวันที่เรา Promote เค้าขึ้นไปเป็น Leader

หากคนใส่ใจอ่านเรื่อง กลยุทธ์การบริการคนและองค์กร ที่ผู้บริหารและ HR ต้องให้ความสำคัญ ตามอ่านได้กันในบทความนี้นะครับ

Leadership ตามนิยามของ Jims Collin คือ ศิลปะของการกระตุ้นให้คนในทีมอยากจะทำ ในสิ่งที่เค้าจะต้องทำให้สำเร็จ นี่คือสิ่งที่ผมอยากให้ Leader ในทุกระดับลองไปตีความดู และในงานพื้นฐานของ Leader ในทุกระดับต้องลองไปพิจารณากันอีกทีว่า เราทำเรื่องพื้นฐานเหล่านี้ได้ดีแค่ไหน และถ้าเราทำได้ไม่ดี นี่คือหนึ่งในการส่งสัญญาณว่าคนเก่ง ๆ จะไม่อยู่กับเราหรือเปล่า

1. Target Setting การตั้งเป้าหมายให้กับคนในทีม

2. Assignment การมอบหมายงานให้กับคนในทีมโดยเน้นที่ Strength เป็นที่ตั้ง

3. Monitoring & Tracking การติดตามงานอย่างเหมาะสม และไม่ Micro Management จนขาด Creativity

4. Evaluation and Feedback แยกคนเก่งและไม่เก่งออกจากกันได้ และสามารถให้ข้อมูลเพื่อไปพัฒนาตนเองของทีมแต่ละคนด้วย

5. Reward & Recognition ซึ่งเชื่อมโยงกับการตั้งเป้าและการประเมินผล

ขอไม่ลงรายละเอียดใน Content นี้นะครับ แต่ลองไปเช็คดูว่าเราทำครบมั้ย ให้คะแนนตัวเองกันหน่อยว่าเราได้ดีแค่ไหน

ทีนี้กลับมาที่เหตุและผลของการที่คนเก่งลาออก แล้วบอกว่า หัวหน้านี่แหละคือสาเหตุสำคัญ จากประสบการณ์ของผมเอง ผมวิเคราะห์ออกมา 4 หัวข้อใหญ่ ๆ ที่เป็นพฤติกรรมของหัวหน้าซึ่งส่งผลต่อเหตุผล อารมณ์และความรู้สึกของคนทำงาน โดยเฉพาะกับคนเก่ง ๆ

ขอตัดเรื่องหัวหน้าที่ EQ น้อย ๆ ออกไปก่อน เพราะประเด็นนั้นคงไม่จำเป็นต้องคุย ส่วนอีก 4 ข้อ อยากจะให้หัวหน้าไปลองรีวิวตัวของเราเองดู เผื่อว่าเราจะเจอต้นตอของปัญหา และหาวิธีในการแก้ไขได้ ไม่ใช่เพื่อใคร แต่เพื่อรักษาคนเก่งไว้ให้อยู่กับเราต่อไปได้

ข้อแรกคือ Communication หัวหน้าที่สื่อสารไม่เป็น ซึ่งการพูดเก่งไม่ได้หมายความว่าสื่อสารเป็น และถ้าเราย้อนกลับไปดู 5 งานพื้นฐานของหัวหน้า Communication คือองค์ประกอบสำคัญที่จะทำให้กระบวนการเหล่านั้นประสบความสำเร็จ

ข้อสอง หัวหน้าที่ไม่วางแผน Career Path ให้กับ Talent อย่างเหมาะสม เราต้องไม่ลืมว่า Career Growth คือเหตุผลอันดับต้น ๆ ของ Talent โดยเฉพาะ New Generation หัวหน้าคนไหนที่ลืมเรื่องนี้ไป รีบกลับมาวางแผนซะก่อนที่ Talent ของเราจะไปวางแผนกับองค์กรอื่น

ข้อที่สาม หัวหน้าที่เป็น Center ในทุกเรื่อง ไม่ Empower ให้กับ Talent ในการทำงานทั้งที่ตอนเลือกคนเข้ามา พยายามเลือกคนที่เก่งที่สุด แต่ไม่ให้อำนาจในการทำงานที่เหมาะสม

และข้อสุดท้าย คือหัวหน้าที่ไม่ตัดสินใจ

ทั้ง 4 ข้อนี้เป็นสิ่งที่ผมอยากให้หัวหน้าไปลองพิจารณาดู และถ้าให้ดีลองทำ Feedback โดยให้ทุกคนในทีมบอกเราว่า อะไรคือสิ่งที่เราควรพัฒนา เปิดใจให้มากเพื่อรับฟังเรื่องเหล่านั้น ถ้าเห็นว่านั่นคือ Fact และเราควรจะเร่งพัฒนาปรับปรุงตัวเราเองก็ควรรีบทำซะ

คนเก่งหาไม่ได้ง่าย ๆ รักษาเค้าไว้ให้ดีนะครับ

ใน Content หน้าจะมาเล่าเรื่อง Leader for Employee Experience ซึ่งเป็นอีกแนวทางนึงในการ Retain และ Engage คนเก่งไว้ให้กับองค์กร ฝากติดตามนะครับ

Categories
The Right People

Leadership Style สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรหรือไม่

Leadership Style

Leadership Style หรือสไตล์การทำงานของผู้นำ เมื่อยึดตามนักวิชาการ ‘เคิร์ท เลวิน’ ผู้บุกเบิกแนวคิดจิตวิทยาสังคม องค์กร และจิตวิทยาประยุกต์ สามารถแบ่งออกเป็น 3 แบบ ดังนี้


1. Authoritative (หัวหน้าแบบยึดอำนาจ)
หัวหน้าเป็นคนตัดสินใจเด็ดขาดเพียงผู้เดียว มอบหมายงานและหน้าที่ความรับผิดชอบให้ลูกน้องนำไปปฏิบัติตามคำสั่ง

2. Participative (หัวหน้าแบบประชาธิปไตย)
หัวหน้าเปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ รับฟัง เปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็น และหัวหน้าจะตัดสินใจในขั้นตอนสุดท้าย

3. Delegative (หัวหน้าแบบเสรีนิยม)
หัวหน้ามอบอำนาจในการดำเนินงานให้ลูกน้อง ให้ลูกน้องสามารถดำเนินงาน ตัดสินใจ ลงมือปฏิบัติด้วยตนเอง และเป็นคนดูแลรับผิดชอบผลการดำเนินงานของลูกน้องที่ได้ดำเนินการไป
(อ้างอิง: https://bit.ly/3bNRsZH)

แน่นอนว่าผู้นำแต่ละคนย่อมมีสไตล์การทำงานที่แตกต่างกันออกไป แต่สิ่งสำคัญที่ควรพิจารณาด้วยเช่นกันคือ Leadership Style ที่ผู้นำเป็นนั้นสอดคล้องกับองค์กรหรือไม่ ?

ปี 1970s, Tom Peters และ Robert Waterman ผู้เชี่ยวชาญและที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการของ McKinsey นำเสนอ 7 Element ที่องค์กรต้องมี และต้องทำให้สอดคล้องกัน ซึ่งความสอดคล้องนี้แหละที่จะพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้ ซึ่งนั้นก็คือ McKinsey 7-S Framework ที่หลายคนคุ้นเคยดี และหลายองค์กรก็นำมาปรับใช้อย่างจริงจัง

S ทั้ง 7 ตัวประกอบไปด้วย

– Strategy กลยุทธ์หรืออะไรก็ตามที่ทำให้เกิดข้อได้เปรียบในการแข่งขัน

– Structure โครงสร้าง ผังองค์กร รูปแบบของทีมที่บอกว่าใครจะต้องทำงานให้ใคร ใครต้องตรวจสอบใคร

– System ระบบหรือรูปแบบวิธีการทำงานที่ทำให้งานสำเร็จ

– Shared Values ค่านิยมองค์กร วัฒนธรรมองค์กร

– Style เน้นไปที่แนวทาง แนวคิด และวิธีการทำงานของ Leader

– Staff คนในองค์กร รวมไปถึงแนวทางในการบริหารคนเพื่อดึงศักยภาพของคนออกมาใช้อย่างเต็มที่

– Skill ทักษะของคนในองค์กร

แน่นอนว่าทั้ง 7 ตัวต้องวางแผน ออกแบบ และดำเนินการให้สอดคล้องกัน ถ้ากลยุทธ์ขององค์กรคือ เพิ่ม Speed การทำงาน แต่ผังองค์กรมีลำดับขั้นที่เยอะมาก องค์กรเริ่มเอาระบบ Digital มาใช้แล้ว แต่ยังไม่ได้มีแผนในการทำให้คนในองค์กรมีทักษะการทำงานแบบ Digital ไม่ใช่เรื่องแปลกที่องค์กรจะเดินหน้า 2 ก้าวแล้วถอยหลัง 3 ก้าวอยู่บ่อย ๆ

อีกเรื่องที่มีผลไม่แพ้กันคือ Leadership Style เป็นไปในทิศทางที่สอดคล้องกับ S ตัวอื่น ๆ หรือไม่ หลายองค์กรให้ความสำคัญกับการพัฒนา Leadership แต่การจะพัฒนา Leader ให้มีแนวทางในการนำไปด้วย Style แบบไหน องค์กรได้คิด และออกแบบให้สอดคล้องแล้วใช่หรือไม่

“Leader ต้องเข้าไปมีส่วนร่วมกับทีมในรูปแบบไหน ถึงจะทำให้ทีมเดินหน้าไปสู่เป้าหมายได้”นี่คือคำถามกว้าง ๆ ที่น่าจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี แต่จะตอบคำถามนี้ได้ดี ก็ต้องรู้จักทีมให้ดี และเข้าใจเป้าหมายให้ชัดเจน เพื่อให้สุดท้ายเราหาคำตอบได้ว่า Leader Style ควรเป็นแบบไหน

จะมีสไตล์แบบสิงโตขย้ำเหยื่อ หรือจะมีสไตล์แบบผีเสื้อในทุ่งลาเวนเดอร์ หรือบางที เราอาจจะต้องเป็นสิงโตในทุ่งลาเวนเดอร์ก็ไม่ใช่เรื่องแปลกครับ

และสุดท้ายไม่ว่าคุณจะมี Leader Style แบบไหน อย่าลืมถามตัวเองว่า คุณเป็น Leader ที่สร้างแรงจูงใจที่ดีหรือยัง

Categories
Business Human Resource

4 เรื่องใหญ่ที่ HR ต้องรีบจัดการ ให้องค์กรเติบโตอย่ายั่งยืน

การเตรียมความพร้อมเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น และจะเกิดขึ้น เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทุกหน่วยงานในองค์กรครับ และ HR ซึ่งรับหน้าที่หลักในการบริหารคนขององค์กร โดยใช้เครื่องมือต่าง ๆ ของ HR ในการดึงเอาศักยภาพของพนักงานออกมาให้เต็มที่ที่สุด ภายใต้เงื่อนไขและสถานการณ์ที่แตกต่างออกไป

วันนี้สิ่งที่เรากำลังเจออยู่ ก็เป็นอีกหนึ่งเงื่อนไขที่องค์กรเอง รวมถึง HR ต้องเร่งทบทวนและหาวิธีการที่ดีที่สุดที่จะทำให้คนของเราก็อยู่รอด และองค์กรก็สามารถที่จะเติบโตต่อไปได้อย่างยั่งยืน

4 เรื่องที่ QGEN นำเสนอในครั้งนี้ไม่ได้หมายความว่าเรื่องอื่นที่ไม่พูดถึงไม่ใช่เรื่องสำคัญ แต่ QGEN มองว่า 4 เรื่องนี้เป็นเรื่องเร่งด่วนที่ต้องไม่มองข้าม และรีบจัดการให้เป็นไปที่คาดหวังให้เร็วที่สุด ซึ่งผลดีจากการดำเนินการทั้ง 4 เรื่องนี้ จะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับเรื่องอื่น ๆ ในการบริหารคน

4 เรื่องที่ HR ต้องรีบจัดการ

1. ปรับกลยุทธ์การบริหารคนให้ทันกับแผนธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป
HR ต้องตามให้ทันว่าวันนี้ Business จะไปในทิศทางแบบไหน แล้วกลยุทธ์การบริหารคนที่เรามีอยู่ในวันนี้ต้องปรับเพื่อให้ Align ไปกับแผนธุรกิจทั้งในระยะสั้นระยะยาวได้อย่างไร

แต่ถ้าวันนี้หรือตอนนี้เรายังไม่มี HR Strategy หรือ People Strategy อย่างเป็นรูปธรรมเลย ก็ถึงเวลาที่เราจะต้องเค้นออกมาให้ได้ และต้องเชื่อว่า “คน” จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้แน่

เป้าหมายขององค์กรคือโจทย์ของ HR สิ่งที่เราต้องคิดคือ จะไปให้ถึงเป้าหมายคนที่มีอยู่ต้องมี Charactor / Competency / Culture อย่างไรถึงจะพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้ ตอบคำถามนี้ให้ได้ แล้วเราจะเจอว่าความแตกต่างระหว่างสิ่งที่คาดหวัง และสิ่งที่เป็นจริงเป็นอย่างไร แล้วเครื่องมืออะไรในทาง HR ไม่ว่าจะเป็น Recruitment, Retention, Development, Change Management ที่จะช่วยลดความต่างนี้ลงได้ และเราไปถึงเป้าหมายได้ในที่สุด อย่ารอช้าครับ รีบคิด และรีบลงมือทำ

2. หา Motivation Factor ให้เจอและบริหารให้มี Performance ที่ดีกว่าเดิม
ในวันที่องค์กรต้องการเร่งพลังงานเพื่อหนีให้พ้นปัญหา เอาชนะคู่แข่ง เอาชนะตลาด หรือเอาชนะสถานการณ์ที่เจออยู่ พลังของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ องค์กร ผู้บริหาร HR รู้หรือไม่ว่าอะไรคือแรงผลักดันให้พนักงานของเราสร้างผลงานออกมาอย่างเต็มศักยภาพ อะไรคือแรงจูงใจ และเราจะรักษาแรงจูงใจนั้นไว้ได้อย่างไร

แน่นอนว่าแรงจูงใจส่วนหนึ่งมาจากตัวของพนักงานเอง ซึ่งข้อนั้นเราต้องละไว้ เพราะเมื่อจากตัวของพนักงานเอง ก็ไม่ใช่เรื่องง่ายในการควบคุมและจัดการ สิ่งที่เราต้องหาให้เจอคือ อะไรคือแรงจูงใจที่เกิดจากองค์กรเป็นผู้สร้างและส่งผลกระทบโดยตรงต่อผลการทำงานของพนักงาน

QGEN ให้นิยามของ Motivation ไว้ว่า Motivation คือ อะไรก็ตามที่องค์กรทำให้พนักงานสัมผัสได้ว่า นี่คือสิ่งที่เกินกว่าที่พนักงานคาดหวังไว้ และเป็นสิ่งที่พนักงานต้องการเป็นอันดับต้น ๆ นั่นแหละคือ Motivation Factor
ยิ่งในสถานการณ์ที่เราเจอกันอยู่ตอนนี้ ผลกระทบหลายอย่างที่ส่งผลต่อความรู้สึก ความมั่นใจ ความมั่นคงในตัวพนักงาน แน่นอนว่ากระทบต่อผลงาน ในขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องการเร่งผลงานเพื่อหนีตลาด ยิ่งทำให้องค์กรต้องหาให้เจอว่า Motivation ในช่วงเวลาแบบนี้คืออะไร เพื่อกำหนดมาตรการ นโยบาย แนวทางในการทำงานและการดูแลพนักงานที่รับรองได้ว่า พนักงานจะมีแรงใจในการสู้ต่อไปกับองค์กร

3. เร่งพัฒนา Leader ในทุกระดับ เรื่องการบริหารคนให้เป็น
Right People Management คือเรื่องสำคัญ และจะยิ่งส่งผลเป็นบวกเป็นลบอย่างชัดเจนในช่วงที่องค์กรเผชิญหน้ากับวิกฤต เพราะทุกทีมต้องเดินหน้าเต็มกำลัง โดยมี Leader ในแต่ละทีมที่ควบคุม บริหารจัดการให้เกิดปัญหาน้อยที่สุด

วันนี้ปัญหายังไม่จบ และปัญหาใหม่ ๆ ก็อาจจะเกิดขึ้นมาได้อีก สิ่งสำคัญที่เราต้องเช็คกันให้ดีก็คือ Leader ในทุกระดับมีทักษะในการบริหารคนที่เหมาะสม และใช้เป็นใช่หรือไม่ ลองอ่านบทความนี้ดูครับ 10 คำถาม คุณเป็น Leader ที่สร้างแรงจูงใจที่ดีหรือยัง

ผลดีคงไม่ต้องพูดถึง แต่ผลเสียของการที่ Leader ไม่สามารถ Assign งานได้อย่างเหมาะสม กำหนดเป้าหมาย และประเมินผลการทำงานไม่ได้ รวมทั้งติดตามงานและพัฒนาทีมงานไม่เป็น ย่อมส่งผลกระทบต่อภาพรวมขององค์กรแน่นอน และหากใครเป็น Leader หน้าใหม่ ลองอ่านบทความนี้ดูนะครับ 4 เรื่องที่ HR Leader หน้าใหม่ต้องรีบทำ

อย่าปล่อยให้ปัญหาเรื่องการบริหารคนเป็นจุดอ่อนขององค์กรครับ

4. ยกระดับองค์กรให้เป็น Employer of Choice
ถ้าองค์กรของเรามีนโยบาย และมีมาตรการในการดูแลคนเป็นอย่างดีในช่วงวิกฤตที่เกิดขึ้น ต้องพลิกวิกฤตให้เป็นโอกาส ในการแสดงให้คนอื่น โดยเฉพาะอย่างยิงกลุ่มที่เป็น Future Employee หรือ Target Candidate ของเราได้รับรู้ รวมไปถึงสร้างความภูมิใจให้กับพนักงานในปัจจุบันของเราด้วย

การสื่อสาร Employer Branding เป็นสิ่งที่หลายองค์กรมองข้าม และผมไม่อยากให้องค์กรพลาดโอกาสในเรื่องนี้ไปอย่างน่าเสียดาย
ในช่วงวิกฤต สิ่งที่คนทำงาน และคนที่กำลังจะเข้าสู่วัยทำงานมองหาคือ ความมั่นคงขององค์กร และความมั่นคงในงาน ถ้าองค์กรมีสิ่งนี้เป็นจุดแข็ง อย่ารู้แค่เพียงในองค์กร เพราะต้องไม่ลืมว่า ในอนาคตของทุกองค์กรที่ต้องการการเติบโตอย่างยั่งยืน เราต้องการหน้าใหม่ ๆ เข้ามาบริหารงานต่อ จะเกิดอะไรขึ้นถ้าองค์กรของเรา ไม่เป็นที่รู้จักเลย หรือองค์กรเราเป็นที่รู้จัก แต่ไม่มีใครอยากจะร่วมงานด้วย

ย้ำอีกที ใช่จังหวะนี้ ในการทำให้องค์กรของเราเป็นที่รู้จัก และเป็น Employer of Choice ของ Future Employee ให้ได้ เพราะเมื่อเราเป็น Employer of Choice องค์กรจะเป็นฝ่ายเลือก และเลือกคนที่เหมาะสมที่สุดกับองค์กร

Categories
Human Resource

หาแรงจูงใจให้เจอ ทีมทำงานไม่สำเร็จเพราะอะไร

ทำอย่างไรให้พนักงานมีแรงจูงใจ ? ทีมทำงานไม่สำเร็จเพราะ ทำไม่เป็นหรือไม่อยากทำ

สิ่งที่ทุกองค์กรต้องการคือ Performance และความสำเร็จของงาน ถ้าองค์กรมีทีมที่่ทำงานไม่สำเร็จ สิ่งที่ Leader ต้องวิเคราะห์สาเหตุให้ได้ว่าเป็นเพราะทีมงานทำไม่ได้ หรือทีมงานไม่อยากทำ

ถ้าทำไม่ได้ สิ่งที่ต้องทำคือการพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถ แต่ถ้าไม่อยากทำ เรื่องที่องค์กรต้องโฟกัสคือ Motivation หรือแรงจูงใจที่อาจจะมีไม่เพียงพอ จริง ๆ แล้วพนักงานไม่อยากโต หรือเราหาแรงจูงใจให้อยากเติบโตไม่เจอ

อย่าหลงทางและใช้เครื่องมือในการบริหารที่ผิด สิ่งที่ Invest ไปอาจจะไม่ส่งผลให้ Performance ดีอย่างที่ต้องการ ถ้าเข้าใจไปเองว่าขาดทักษะ แต่จริง ๆ แล้วขาดแรงจูงใจในการทำงาน แล้วเราไปเน้นที่ People Development โดยลืมสนใจ Motivation ต่อให้พัฒนาแค่ไหนเป้าหมายก็อาจจะไปไม่ถึง

Motivation เองก็มีทั้ง Negative Approach และ Positive Approach แน่นอนว่าให้ผลลัพธ์ที่ต่างกัน Penalty หรือบทลงโทษ เป็นตัวอย่างที่ดีของ Negative Approach ที่เป็นตัวกำกับให้พนักงาน หรือทีมงานทำงานตามที่เราต้องการ ซึ่งอาจจะให้ผลลัพธ์ในระยะสั้น หรือมากที่สุดที่ Negative Approach ทำได้คือ ทำให้พนักงานสร้างผลงานเท่ากับมาตรฐาน

แต่ถ้าอยากได้ผลงานที่เกินมาตรฐาน Positive Approach คือแนวทางในการสร้าง Motivation ที่ผู้บริหาร Leader และ HR ต้องใช้ความเอาใจใส่ Empathy เพื่อประเมินและหาให้เจอว่าแต่ละคน แต่ละ Team แต่ละ Segment ควรจะใช้เครื่องมือแบบไหนในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

ย้ำอีกที แยกให้ออกว่าทำไม่เป็นหรือไม่อยากทำ เพื่อเลือกเครื่องมือที่ถูกต้องที่จะช่วยให้องค์กรไปสู่เป้าหมายได้ตามที่คาดหวัง

Categories
Human Resource

ทีมขาดแรงจูงใจเพราะปัญหาการเมืองในองค์กร

Employee Motivation หรือแรงจูงใจของพนักงาน ล้วนมีปัจจัยหลายอย่างที่ทำให้ลดทอนแรงจูงใจของพนักงาน

“ไม่ใช่ว่าทำไมได้หรอกพี่ แต่ไม่อยากทำ เพราะถึงทำให้ดีแค่ไหน ก็เอาชนะการเมืองในบริษัทไม่ได้หรอก”

ปัญหาการเมืองในองค์กรเป็นหนึ่งในปัญหาคลาสสิคที่ลดทอนแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน และแน่นอนส่งผลกระทบโดยตรงต่อ Performance ขององค์กร สิ่งที่เราต้องทำตัวเราเองในฐานะผู้บริหาร Leader หรือ HR คือ

1. ปัญหานี้มีอยู่จริงหรือไม่: ถ้ามี เราตั้งใจให้เกิดหรือเกิดขึ้นมาเอง แต่ถ้าไม่มีแปลว่าพนักงานคิดไปเอง แล้วอะไรที่ทำให้พนักงานคิดไปเอง

2. จะเพิกเฉยหรือจะแก้ปัญหา: ไม่ว่าจะเพิกเฉยหรือแก้ปัญหา ผลลัพธ์ที่ออกมาก็จะส่งผลกระทบไปถึงเรื่องต่าง ๆ เป็น Butterfly Effect ซึ่งเราต้องมองให้เห็นตั้งแต่ก่อนการตัดสินใจว่าจะเลือกทางไหน และเรื่องหนึ่งที่จะใช้เป็นแนวทางในการตัดสินใจว่าจะเอาอย่างไรคือ ทางไหนที่พาให้องค์กรไปสู่เป้าหมายได้ดีกว่ากัน

หากจะแก้ปัญหาเรื่องการเมืองในองค์กร ถ้าเป็นผม ผมคงเริ่มที่การสื่อสารครับ หลักการของผมยังเหมือนเดิม ถ้าไม่โอเคเรื่องอะไรขององค์กร ต้องไม่โอเคในเรื่องที่เป็นจริง พนักงานต้องไม่คิดไปเอง เพราะฉะนั้นสื่อสารให้เขาเข้าใจและเข้าถึงข้อเท็จจริงให้ได้ก่อน

ที่เหลือคือความจริงที่องค์กรต้องยอมรับว่านี่คือต้นตอของปัญหา อะไรบ้างที่มีแนวโน้มจะส่งเสริมให้เกิดปัญหาการเมืองในองค์กร การแบ่งฝักแบ่งฝ่าย การชงผลประโยชน์ซึ่งกันและกันโดยไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ขององค์กร หรือการประเมินผลที่ไม่เป็นธรรม

รูปแบบการจัดผังองค์กรมีส่วนแค่ไหน จัดผังองค์กรอย่างไรให้เกิดปัญหาการเมืองในองค์กรน้อยที่สุด ไม่ได้บอกว่าจะไม่มี แต่ถ้ามีทำอย่างไรให้ควบคุมได้ ส่งผลกระทบต่อ Motivation น้อยที่สุด แล้วพฤติกรรมของ Leader ควรจะเป็นแบบไหน

นี่คือประเด็นเบื้องต้นที่เราต้องวิเคราะห์เพื่อแก้และลดผลกระทบจากปัญหาการเมืองในองค์กร

Employee Motivation คือสิ่งที่ผมอยากให้ผู้บริหาร Leader และ HR ให้ความใส่ใจมาก ๆ เรื่องนี้ไม่ได้สร้างได้ง่าย ๆ เมื่อสร้างได้แล้วก็ต้องพยายามรักษามาตรฐานไว้ให้ได้ เพราะถ้าวันใดวันหนึ่ง Employee Motivation ลดลง แล้วมาลดลงในช่วงวิกฤตที่เราต้องยืนหยัดสู่กับสถานการณ์ต่าง ๆ เพื่อเอาตัวรอดให้ได้ เพราะฉะนั้นเรื่องนี้คืออีกหนึ่งสิ่งที่ HR ต้องรีบจัดการ

แค่ผู้บริหาร แค่ Leader ยืนหยัดสู้คงไม่พอ Employee Motivation คือแรงเสริมที่ดีให้องค์กรเดินหน้าต่อได้อย่างยั่งยืนครับ

Categories
Business Human Resource

10 คำถาม คุณเป็น Leader ที่สร้างแรงจูงใจที่ดีหรือยัง

Motivation หรือแรงจูงใจมีผลต่อผลการปฏิบัติงาน และผลการดำเนินงานของธุรกิจ ซึ่งหนึ่งในหน้าที่สำคัญของ Leader ในทุกระดับคือการสร้างแรงจูงใจที่ดีให้กับทีม เพื่อให้สมาชิกในทีมแต่ละคนแสดงศักยภาพของตนเองออกมาอย่างเต็มที่ที่สุด

ในฐานะของ Leader เราคิดว่าเราสร้างแรงจูงใจได้ดีแค่ไหน (หากใครสนใจเรื่อง Leadership Style สามารถอ่านต่อในบทความนี้ได้ครับ Leadership Style สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรหรือไม่)

วันนี้ผมอยากให้ Leader ทุกคนลองสำรวจตนเองกับคำถามสิบข้อนี้นะครับว่าในแต่ละคำถาม การทำงานโดยปกติของเราทำเรื่องเหล่านี้อยู่ตลอดเวลา ทำบ้างไม่ทำบ้าง หรือไม่เคยทำเลย

ตรวจสอบตัวเอง วิเคราะห์ตนเอง แล้วมองย้อนไปดูผลลัพธ์การทำงานของลูกทีมของเราว่ามีส่วนเกี่ยวข้องกับสิ่งที่เราทำ หรือไม่ทำในแต่ละข้อมากน้อยแค่ไหน แล้วหลังจากนี้อะไรคือสิ่งที่เราต้องปรับปรุงนะครับ

1. มีมาตรฐานในการทำงาน และความคาดหวังต่อทีมที่ชัดเจนในทุกงาน

2. ทุกกฎระเบียบต่าง ๆ ที่สร้างขึ้นเพื่อใช้กับทีม มีความเชื่อมโยงอย่างชัดเจนกับงาน และส่งผลต่อผลการปฏิบัติงาน

3. โครงสร้างหน่วยงานให้อิสระในการทำงานที่เหมาะสมกับทุกคน

4. เมื่อต้องตอบแทนทีมงาน ฉันให้ในสิ่งที่ทีมอยากได้และเห็นคุณค่า

5. มีมาตรฐานเดียวในการในการดูแลสมาชิกในทีมที่ผลงานไม่ดี

6. มีมาตรฐานเดียวในการในการให้รางวัลสมาชิกในทีมที่ผลงานดี

7. ชื่นชมทันที เมื่อเห็นสมาชิกในทีมทำผลงานได้ดี

8. ช่วยสมาชิกในทีมในการตั้งเป้าหมายให้สอดคล้องกับเป้าหมายของทีม

9. ส่งเสริมสมาชิกทีมในการตั้งเป้าหมายที่สูงขึ้น และช่วยพัฒนาความสามารถเพื่อให้ไปถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้

10. มอบหมายงานโดยพิจารณาจากจุดแข็งของสมาชิกในทีม

ย้ำอีกครั้งว่าแรงจูงใจส่งผลโดยตรงต่อ Performance ขององค์กร ยิ่งพนักงานในองค์กรมีแรงจูงใจที่ดี และเป็นแรงจูงใจที่เกิดจากองค์กรเป็นผู้สร้างขึ้นมาซึ่งควบคุมได้ จะยิ่งช่วยให้องค์กรพัฒนาและเอาชนะสถานการณ์ต่าง ๆ ได้ง่ายขึ้น

Free Download QGEN Questionnaire:
EMPLOYEE MOTIVATION ชุดคำถามเพื่อสำรวจแรงจูงใจของพนักงาน
Click: https://bit.ly/2BrPq1b