Categories
Business Human Resource

มั่นใจแค่ไหนว่า Reward Compensation สร้างแรงจูงใจได้จริง

“อยากให้พนักงานทำงานเพิ่ม ก็อัดเงินเข้าไปสิ” ผมว่าผู้บริหารเกือบจะทุกคนน่าจะเคยใช้กลยุทธ์แบบนี้

เคยวิเคราะห์กันจริงจังหรือไม่ว่า กลยุทธ์นี้ได้ผลจริง

สมมติว่าจริง จริงในเงื่อนไขแบบไหน สมมติว่าไม่จริง ไม่จริงในเงื่อนไขแบบไหน

มีสักครั้งหรือไม่ ที่เราเพิ่ม Incentive แต่ผลงานแย่ลงกว่าเดิม มีสักครั้งหรือไม่ที่เราไม่ได้ให้อะไรเลยแต่ผลลัพธ์ที่ได้เกินคาด

นี่คือสิ่งที่ผู้บริหารต้องตั้งข้อสังเกตให้ดี ก่อนที่จะเลือกใช้กลยุทธ์นี้สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน

ผมไม่ได้บอกว่าเงินไม่สำคัญหรือใช้สร้างแรงจูงใจไม่ได้ แต่เราต้องวิเคราะห์ลงไปว่าเรากำลัง Deal กับใคร สิ่งที่อันตรายคือ ถ้ากลยุทธ์ผิด อาจจะไม่ใช่แค่ไม่สร้างแรงจูงใจ แต่ไปทำลายแรงจูงใจเดิมให้ติดลบ

หรือบางทีการใช้ Reward ที่เป็นตัวเงิน ไปสร้างความเชื่อขึ้นมาว่า ถ้าอยากให้ทำงานให้ดีขึ้น ก็ต้องจ่ายเพิ่ม ถ้าไม่จ่ายทุกอย่างก็จะได้เท่าเดิม

อะไรคือสิ่งที่นักวิ่งมาราธอนอยากได้ แลกกับความทุ่มเทฝึกฝนของเค้า คนที่เป็นมืออาชีพ กับคนที่เป็นมือสมัครเล่น คิดว่าเค้าอยากได้เหมือนกันหรือไม่ ทั้งที่เป้าหมายคือการวิ่งเข้าเส้นชัยเหมือนกัน

แล้วคนที่เป็น Talent ขององค์กรเราเค้าอยากได้อะไร เราเคยได้ทำความเข้าใจอย่างจริงจังหรือยัง หรือเราแค่คาดว่าเค้าอยากได้อะไร แล้วเราก็กำหนดเองว่าจะให้อะไรกับเค้า

การให้ที่ไม่ตรงใจ อาจจะกลายเป็นแค่ Good To Have ที่ไม่ได้ช่วยสร้างแรงจูงใจอะไรเลยก็ได้ครับ

Categories
Business Human Resource

4 เรื่องใหญ่ที่ HR ต้องรีบจัดการ

การเตรียมความพร้อมเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น และจะเกิดขึ้น เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทุกหน่วยงานในองค์กรครับ และ HR ซึ่งรับหน้าที่หลักในการบริหารคนขององค์กร โดยใช้เครื่องมือต่าง ๆ ของ HR ในการดึงเอาศักยภาพของพนักงานออกมาให้เต็มที่ที่สุด ภายใต้เงือนไขและสถานการณ์ที่แตกต่างออกไป

วันนี้สิ่งที่เรากำลังเจออยู่ ก็เป็นอีกหนึ่งเงื่อนไขที่องค์กรเอง รวมถึง HR ต้องเร่งทบทวนและหาวิธีการที่ดีที่สุดที่จะทำให้คนของเราก็อยู่รอด และองค์กรก็สามารถที่จะเติบโตต่อไปได้อย่างยั่งยืน

4 เรื่องที่ QGEN นำเสนอในครั้งนี้ไม่ได้หมายความว่าเรื่องอื่นที่ไม่พูดถึงไม่ใช่เรื่องสำคัญ แต่ QGEN มองว่า 4 เรื่องนี้เป็นเรื่องเร่งด่วนที่ต้องไม่มองข้าม และรีบจัดการให้เป็นไปที่คาดหวังให้เร็วที่สุด ซึ่งผลดีจากการดำเนินการทั้ง 4 เรื่องนี้ จะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับเรื่องอื่น ๆ ในการบริหารคน

1. ปรับกลยุทธ์การบริหารคนให้ทันกับแผนธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป
HR ต้องตามให้ทันว่าวันนี้ Business จะไปในทิศทางแบบไหน แล้วกลยุทธ์การบริหารคนที่เรามีอยู่ในวันนี้ต้องปรับเพื่อให้ Align ไปกับแผนธุรกิจทั้งในระยะสั้นระยะยาวได้อย่างไร
แต่ถ้าวันนี้หรือตอนนี้เรายังไม่มี HR Strategy หรือ People Strategy อย่างเป็นรูปธรรมเลย ก็ถึงเวลาที่เราจะต้องเค้นออกมาให้ได้ และต้องเชื่อว่า “คน” จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้แน่
เป้าหมายขององค์กรคือโจทย์ของ HR สิ่งที่เราต้องคิดคือ จะไปให้ถึงเป้าหมายคนที่มีอยู่ต้องมี Charactor / Competency / Culture อย่างไรถึงจะพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้ ตอบคำถามนี้ให้ได้ แล้วเราจะเจอว่าความแตกต่างระหว่างสิ่งที่คาดหวัง และสิ่งที่เป็นจริงเป็นอย่างไร แล้วเครื่องมืออะไรในทาง HR ไม่ว่าจะเป็น Recruitment, Retention, Development, Change Management ที่จะช่วยลดความต่างนี้ลงได้ และเราไปถึงเป้าหมายได้ในที่สุด อย่ารอช้าครับ รีบคิด และรีบลงมือทำ

2. หา Motivation Factor ให้เจอและบริหารให้มี Performance ที่ดีกว่าเดิม
ในวันที่องค์กรต้องการเร่งพลังงานเพื่อหนีให้พ้นปัญหา เอาชนะคู่แข่ง เอาชนะตลาด หรือเอาชนะสถานการณ์ที่เจออยู่ พลังของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ องค์กร ผู้บริหาร HR รู้หรือไม่ว่าอะไรคือแรงผลักดันให้พนักงานของเราสร้างผลงานออกมาอย่างเต็มศักยภาพ อะไรคือแรงจูงใจ และเราจะรักษาแรงจูงใจนั้นไว้ได้อย่างไร
แน่นอนว่าแรงจูงใจส่วนหนึ่งมาจากตัวของพนักงานเอง ซึ่งข้อนั้นเราต้องละไว้ เพราะเมื่อจากตัวของพนักงานเอง ก็ไม่ใช่เรื่องง่ายในการควบคุมและจัดการ สิ่งที่เราต้องหาให้เจอคือ อะไรคือแรงจูงใจที่เกิดจากองค์กรเป็นผู้สร้างและส่งผลกระทบโดยตรงต่อผลการทำงานของพนักงาน
QGEN ให้นิยามของ Motivation ไว้ว่า Motivation คือ อะไรก็ตามที่องค์กรทำให้พนักงานสัมผัสได้ว่า นี่คือสิ่งที่เกินกว่าที่พนักงานคาดหวังไว้ และเป็นสิ่งที่พนักงานต้องการเป็นอันดับต้น ๆ นั่นแหละคือ Motivation Factor
ยิ่งในสถานการณ์ที่เราเจอกันอยู่ตอนนี้ ผลกระทบหลายอย่างที่ส่งผลต่อความรู้สึก ความมั่นใจ ความมั่นคงในตัวพนักงาน แน่นอนว่ากระทบต่อผลงาน ในขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องการเร่งผลงานเพื่อหนีตลาด ยิ่งทำให้องค์กรต้องหาให้เจอว่า Motivation ในช่วงเวลาแบบนี้คืออะไร
เพื่อกำหนดมาตรการ นโยบาย แนวทางในการทำงานและการดูแลพนักงานที่รับรองได้ว่า พนักงานจะมีแรงใจในการสู้ต่อไปกับองค์กร

3. เร่งพัฒนา Leader ในทุกระดับ เรื่องการบริหารคนให้เป็น
Right People Management คือเรื่องสำคัญ และจะยิ่งส่งผลเป็นบวกเป็นลบอย่างชัดเจนในช่วงที่องค์กรเผชิญหน้ากับวิกฤต เพราะทุกทีมต้องเดินหน้าเต็มกำลัง โดยมี Leader ในแต่ละทีมที่ควบคุม บริหารจัดการให้เกิดปัญหาน้อยที่สุด
วันนี้ปัญหายังไม่จบ และปัญหาใหม่ ๆ ก็อาจจะเกิดขึ้นมาได้อีก สิ่งสำคัญที่เราต้องเช็คกันให้ดีก็คือ Leader ในทุกระดับมีทักษะในการบริหารคนที่เหมาะสม และใช้เป็นใช่หรือไม่
ผลดีคงไม่ต้องพูดถึง แต่ผลเสียของการที่ Leader ไม่สามารถ Assign งานได้อย่างเหมาะสม กำหนดเป้าหมาย และประเมินผลการทำงานไม่ได้ รวมทั้งติดตามงานและพัฒนาทีมงานไม่เป็น ย่อมส่งผลกระทบต่อภาพรวมขององค์กรแน่นอน และหากใครเป็น Leader หน้าใหม่ ลองอ่านบทความรี้ดูนะครับ 4 เรื่องที่ HR Leader หน้าใหม่ต้องรีบทำ
อย่าปล่อยให้ปัญหาเรื่องการบริหารคนเป็นจุดอ่อนขององค์กรครับ

4. ยกระดับองค์กรให้เป็น Employer of Choice
ถ้าองค์กรของเรามีนโยบาย และมีมาตรการในการดูแลคนเป็นอย่างดีในช่วงวิกฤตที่เกิดขึ้น ต้องพลิกวิกฤตให้เป็นโอกาส ในการแสดงให้คนอื่น โดยเฉพาะอย่างยิงกลุ่มที่เป็น Future Employee หรือ Target Candidate ของเราได้รับรู้ รวมไปถึงสร้างความภูมิใจให้กับพนักงานในปัจจุบันของเราด้วย


การสื่อสาร Employer Branding เป็นสิ่งที่หลายองค์กรมองข้าม และผมไม่อยากให้องค์กรพลาดโอกาสในเรื่องนี้ไปอย่างน่าเสียดาย
ในช่วงวิกฤต สิ่งที่คนทำงาน และคนที่กำลังจะเข้าสู่วัยทำงานมองหาคือ ความมั่นคงขององค์กร และความมั่นคงในงาน ถ้าองค์กรมีสิ่งนี้เป็นจุดแข็ง อย่ารู้แค่เพียงในองค์กร เพราะต้องไม่ลืมว่า ในอนาคตของทุกองค์กรที่ต้องการการเติบโตอย่างยั่งยืน เราต้องการหน้าใหม่ ๆ เข้ามาบริหารงานต่อ จะเกิดอะไรขึ้นถ้าองค์กรของเรา ไม่เป็นที่รู้จักเลย หรือองค์กรเราเป็นที่รู้จัก แต่ไม่มีใครอยากจะร่วมงานด้วย
ย้ำอีกที ใช่จังหวะนี้ ในการทำให้องค์กรของเราเป็นที่รู้จัก และเป็น Employer of Choice ของ Future Employee ให้ได้ เพราะเมื่อเราเป็น Employer of Choice องค์กรจะเป็นฝ่ายเลือก และเลือกคนที่เหมาะสมที่สุดกับองค์กร

Categories
Human Resource

หาแรงจูงใจให้เจอ ทีมทำงานไม่สำเร็จ เพราะทำไม่เป็น หรือ ไม่อยากทำ

ทำอย่างไรให้พนักงานมีแรงจูงใจ ?

สิ่งที่ทุกองค์กรต้องการคือ Performance และความสำเร็จของงาน ถ้าองค์กรมีทีมที่่ทำงานไม่สำเร็จ สิ่งที่ Leader ต้องวิเคราะห์สาเหตุให้ได้ว่าเป็นเพราะทีมงานทำไม่ได้ หรือทีมงานไม่อยากทำ

ถ้าทำไม่ได้ สิ่งที่ต้องทำคือการพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถ แต่ถ้าไม่อยากทำ เรื่องที่องค์กรต้องโฟกัสคือ Motivation หรือแรงจูงใจที่อาจจะมีไม่เพียงพอ จริง ๆ แล้วพนักงานไม่อยากโต หรือเราหาแรงจูงใจให้อยากเติบโตไม่เจอ

อย่าหลงทางและใช้เครื่องมือในการบริหารที่ผิด สิ่งที่ Invest ไปอาจจะไม่ส่งผลให้ Performance ดีอย่างที่ต้องการ ถ้าเข้าใจไปเองว่าขาดทักษะ แต่จริง ๆ แล้วขาดแรงจูงใจในการทำงาน แล้วเราไปเน้นที่ People Development โดยลืมสนใจ Motivation ต่อให้พัฒนาแค่ไหนเป้าหมายก็อาจจะไปไม่ถึง

Motivation เองก็มีทั้ง Negative Approach และ Positive Approach แน่นอนว่าให้ผลลัพธ์ที่ต่างกัน Penalty หรือบทลงโทษ เป็นตัวอย่างที่ดีของ Negative Approach ที่เป็นตัวกำกับให้พนักงาน หรือทีมงานทำงานตามที่เราต้องการ ซึ่งอาจจะให้ผลลัพธ์ในระยะสั้น หรือมากที่สุดที่ Negative Approach ทำได้คือ ทำให้พนักงานสร้างผลงานเท่ากับมาตรฐาน

แต่ถ้าอยากได้ผลงานที่เกินมาตรฐาน Positive Approach คือแนวทางในการสร้าง Motivation ที่ผู้บริหาร Leader และ HR ต้องใช้ความเอาใจใส่ Empathy เพื่อประเมินและหาให้เจอว่าแต่ละคน แต่ละ Team แต่ละ Segment ควรจะใช้เครื่องมือแบบไหนในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

ย้ำอีกที แยกให้ออกว่าทำไม่เป็นหรือไม่อยากทำ เพื่อเลือกเครื่องมือที่ถูกต้องที่จะช่วยให้องค์กรไปสู่เป้าหมายได้ตามที่คาดหวัง

Categories
Human Resource

วัฒนธรรมองค์กร สร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้มากพอหรือไม่

วัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจในการคิดสร้างสรรค์ หรือ Culture that Inspires Creativity คือ Top 3 เหตุผลที่คนใช้ในการตัดสินใจเลือกสมัครงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง จากผลการสำรวจของ Glassdoor Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรก็เป็น 1 ใน 6 ของปัจจัยที่มีผลต่อ Employee Motivation and Employee Engagement ตาม Model ของ QGEN เช่นกัน

ค่านิยมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรที่คุณมี ส่งผลโดยตรงต่อเป้าหมายขององค์กรหรือไม่ และพนักงานในองค์กรมีส่วนร่วม มีความเข้าใจ และแสดงพฤติกรรมตามที่องค์กรคาดหวังไว้ได้มากน้อยแค่ไหน นี่คือสิ่งที่องค์กรต้องตรวจสอบและดำเนินการให้เป็นรูปธรรม

ปัญหาที่หลายองค์กรอาจจะเจออยู่คือ Default Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ ไม่ได้ไปในทิศทางเดียวกับ Design Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรที่อยากจะให้เป็น และแน่นอนว่าถ้า Design Culture มีความแตกต่างจาก Default Culture มาก พนักงานย่อมจะรู้สึกอึดอัดเพราะต้องปรับตัวอย่างมาก ซึ่งถ้าองค์กรไม่ได้มีวิธีการจัดการอย่างเป็นระบบ ความอึดอัดจะกลายเป็น Burn Out และส่งผลต่อ Performance อย่างแน่นอน

James Baron และ Michael Hannan จาก Standford University จำแนกรูปแบบของ Culture โดยพิจารณาจากรูปแบบความสัมพันธ์เชิงอารมณ์ระหว่างองค์กรและพนักงาน วิธีการคัดเลือกคน และวิธีการควบคุมประสานงานในองค์กร โดยมีทั้งหมด 5 Model คือ Star Model, Bureaucratic Model, Engineering Model, Autocratic Model และ Commitment Model

Commitment Model เป็นรูปแบบวัฒนธรรมที่ให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในระยะยาว ซึ่งจุดเด่นของ Commitment Model คือให้ความสำคัญกับการ Buy-In หรือการมีความรู้สึกร่วมของพนักงาน และใช้วิธีการคัดเลือกพนักงานโดยเน้น Culture Fit มากกว่า Skill Fit รวมถึงผู้บริหารต้องเป็นคนลงมาสั่งการเรื่อง Culture อย่างจริงจัง

เรื่องที่ทำยากที่สุดใน Commitment Model คือการทำให้พนักงาน Buy-In ในสิ่งที่องค์กรกำลังจะเดินหน้าไปตาม Vision และ Goal ซึ่งเครื่องมือที่จำเป็นต้องคือการสื่อสารอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง โดยเป้าหมายของการสื่อสารเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกเป็น 4 ระดับคือ

1. Awareness สร้างให้เกิดการรับรู้

2. Understanding สร้างความเข้าใจ

3. Acceptance สร้างการยอมรับ

4. Commitment สร้างความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติ

แต่สิ่งที่สำคัญก่อนหน้านั้นคือการพัฒนา และ Design Culture ที่ต้องมั่นใจว่าส่งเสริมและสนับสนุนเป้าหมายขององค์กร รวมถึง Inspire และ Motivate พนักงานไปพร้อม ๆ กัน

Categories
Human Resource

Employee Motivation ทีมขาดแรงจูงใจเพราะปัญหาการเมืองในองค์กร

Employee Motivation ทีมขาดแรงจูงใจ

Employee Motivation หรือแรงจูงใจของพนักงาน ล้วนมีปัจจัยหลายอย่างที่ทำให้ลดทอนแรงจูงใจของพนักงาน

“ไม่ใช่ว่าทำไมได้หรอกพี่ แต่ไม่อยากทำ เพราะถึงทำให้ดีแค่ไหน ก็เอาชนะการเมืองในบริษัทไม่ได้หรอก”

ปัญหาการเมืองในองค์กรเป็นหนึ่งในปัญหาคลาสสิคที่ลดทอนแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน และแน่นอนส่งผลกระทบโดยตรงต่อ Performance ขององค์กร สิ่งที่เราต้องทำตัวเราเองในฐานะผู้บริหาร Leader หรือ HR คือ

1. ปัญหานี้มีอยู่จริงหรือไม่: ถ้ามี เราตั้งใจให้เกิดหรือเกิดขึ้นมาเอง แต่ถ้าไม่มีแปลว่าพนักงานคิดไปเอง แล้วอะไรที่ทำให้พนักงานคิดไปเอง

2. จะเพิกเฉยหรือจะแก้ปัญหา: ไม่ว่าจะเพิกเฉยหรือแก้ปัญหา ผลลัพธ์ที่ออกมาก็จะส่งผลกระทบไปถึงเรื่องต่าง ๆ เป็น Butterfly Effect ซึ่งเราต้องมองให้เห็นตั้งแต่ก่อนการตัดสินใจว่าจะเลือกทางไหน และเรื่องหนึ่งที่จะใช้เป็นแนวทางในการตัดสินใจว่าจะเอาอย่างไรคือ ทางไหนที่พาให้องค์กรไปสู่เป้าหมายได้ดีกว่ากัน

หากจะแก้ปัญหาเรื่องการเมืองในองค์กร ถ้าเป็นผม ผมคงเริ่มที่การสื่อสารครับ หลักการของผมยังเหมือนเดิม ถ้าไม่โอเคเรื่องอะไรขององค์กร ต้องไม่โอเคในเรื่องที่เป็นจริง พนักงานต้องไม่คิดไปเอง เพราะฉะนั้นสื่อสารให้เขาเข้าใจและเข้าถึงข้อเท็จจริงให้ได้ก่อน

ที่เหลือคือความจริงที่องค์กรต้องยอมรับว่านี่คือต้นตอของปัญหา อะไรบ้างที่มีแนวโน้มจะส่งเสริมให้เกิดปัญหาการเมืองในองค์กร การแบ่งฝักแบ่งฝ่าย การชงผลประโยชน์ซึ่งกันและกันโดยไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ขององค์กร หรือการประเมินผลที่ไม่เป็นธรรม

รูปแบบการจัดผังองค์กรมีส่วนแค่ไหน จัดผังองค์กรอย่างไรให้เกิดปัญหาการเมืองในองค์กรน้อยที่สุด ไม่ได้บอกว่าจะไม่มี แต่ถ้ามีทำอย่างไรให้ควบคุมได้ ส่งผลกระทบต่อ Motivation น้อยที่สุด แล้วพฤติกรรมของ Leader ควรจะเป็นแบบไหน

นี่คือประเด็นเบื้องต้นที่เราต้องวิเคราะห์เพื่อแก้และลดผลกระทบจากปัญหาการเมืองในองค์กร

Employee Motivation คือสิ่งที่ผมอยากให้ผู้บริหาร Leader และ HR ให้ความใส่ใจมาก ๆ เรื่องนี้ไม่ได้สร้างได้ง่าย ๆ เมื่อสร้างได้แล้วก็ต้องพยายามรักษามาตรฐานไว้ให้ได้ เพราะถ้าวันใดวันหนึ่ง Employee Motivation ลดลง แล้วมาลดลงในช่วงวิกฤตที่เราต้องยืนหยัดสู่กับสถานการณ์ต่าง ๆ เพื่อเอาตัวรอดให้ได้ เพราะฉะนั้นเรื่องนี้คืออีกหนึ่งสิ่งที่ HR ต้องรีบจัดการ

แค่ผู้บริหาร แค่ Leader ยืนหยัดสู้คงไม่พอ Employee Motivation คือแรงเสริมที่ดีให้องค์กรเดินหน้าต่อได้อย่างยั่งยืนครับ

Categories
Business Human Resource

10 คำถาม คุณเป็น Leader ที่สร้างแรงจูงใจที่ดีหรือยัง

Leader ที่สร้างแรงจูงใจ

Motivation หรือแรงจูงใจมีผลต่อผลการปฏิบัติงาน และผลการดำเนินงานของธุรกิจ ซึ่งหนึ่งในหน้าที่สำคัญของ Leader ในทุกระดับคือการสร้างแรงจูงใจที่ดีให้กับทีม เพื่อให้สมาชิกในทีมแต่ละคนแสดงศักยภาพของตนเองออกมาอย่างเต็มที่ที่สุด

ในฐานะของ Leader เราคิดว่าเราสร้างแรงจูงใจได้ดีแค่ไหน (หากใครสนใจเรื่อง Leadership Style สามารถอ่านต่อในบทความนี้ได้ครับ Leadership Style สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรหรือไม่)

วันนี้ผมอยากให้ Leader ทุกคนลองสำรวจตนเองกับคำถามสิบข้อนี้นะครับว่าในแต่ละคำถาม การทำงานโดยปกติของเราทำเรื่องเหล่านี้อยู่ตลอดเวลา ทำบ้างไม่ทำบ้าง หรือไม่เคยทำเลย

ตรวจสอบตัวเอง วิเคราะห์ตนเอง แล้วมองย้อนไปดูผลลัพธ์การทำงานของลูกทีมของเราว่ามีส่วนเกี่ยวข้องกับสิ่งที่เราทำ หรือไม่ทำในแต่ละข้อมากน้อยแค่ไหน แล้วหลังจากนี้อะไรคือสิ่งที่เราต้องปรับปรุงนะครับ

1. มีมาตรฐานในการทำงาน และความคาดหวังต่อทีมที่ชัดเจนในทุกงาน

2. ทุกกฎระเบียบต่าง ๆ ที่สร้างขึ้นเพื่อใช้กับทีม มีความเชื่อมโยงอย่างชัดเจนกับงาน และส่งผลต่อผลการปฏิบัติงาน

3. โครงสร้างหน่วยงานให้อิสระในการทำงานที่เหมาะสมกับทุกคน

4. เมื่อต้องตอบแทนทีมงาน ฉันให้ในสิ่งที่ทีมอยากได้และเห็นคุณค่า

5. มีมาตรฐานเดียวในการในการดูแลสมาชิกในทีมที่ผลงานไม่ดี

6. มีมาตรฐานเดียวในการในการให้รางวัลสมาชิกในทีมที่ผลงานดี

7. ชื่นชมทันที เมื่อเห็นสมาชิกในทีมทำผลงานได้ดี

8. ช่วยสมาชิกในทีมในการตั้งเป้าหมายให้สอดคล้องกับเป้าหมายของทีม

9. ส่งเสริมสมาชิกทีมในการตั้งเป้าหมายที่สูงขึ้น และช่วยพัฒนาความสามารถเพื่อให้ไปถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้

10. มอบหมายงานโดยพิจารณาจากจุดแข็งของสมาชิกในทีม

ย้ำอีกครั้งว่าแรงจูงใจส่งผลโดยตรงต่อ Performance ขององค์กร ยิ่งพนักงานในองค์กรมีแรงจูงใจที่ดี และเป็นแรงจูงใจที่เกิดจากองค์กรเป็นผู้สร้างขึ้นมาซึ่งควบคุมได้ จะยิ่งช่วยให้องค์กรพัฒนาและเอาชนะสถานการณ์ต่าง ๆ ได้ง่ายขึ้น

Free Download QGEN Questionnaire:
EMPLOYEE MOTIVATION ชุดคำถามเพื่อสำรวจแรงจูงใจของพนักงาน
Click: https://bit.ly/2BrPq1b