Categories
Categoires Human Resource

4 พฤติกรรมของหัวหน้า ที่เร่งให้คนเก่งลาออก

People คือหนึ่งในปัญหาหลักที่ทำให้คนเก่งหรือ Talent ขององค์กรเลือกที่จะไม่ไปต่อ ซึ่ง Employee Engagement Model ของ QGEN ได้แบ่งรูปแบบความสัมพันธ์กับคนในองค์กรออกเป็น 4 รูปแบบ ที่มีอิทธิพลต่อเหตุผลและความรู้สึกที่ต่างกันไปตามการให้คุณให้โทษ และการสร้างแรงบันดาลใจให้กันและกัน

หัวหน้า ลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า คือรูปแบบของคน 4 ประเภทที่ QGEN พูดถึง ซึ่งเมื่อไหร่ก็ตามที่นำไปโยงกับการรักษาคนเก่งหรือ Talent ขององค์กรไว้ หัวหน้าจะเป็นเป้านิ่งลำดับแรกที่หลายคนนึกถึง และอาจจะตัดสินไปแล้วด้วยว่า นี่แหละคือสาเหตุหลักที่ทำให้องค์กรเสียคนเก่งไปการตัดสินใจลาออกของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นคนในค่าเฉลี่ยขององค์กร หรือ Talent ขององค์กร มีเหตุผลอยู่มากมาย ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ องค์กรอื่นให้ตำแหน่ง เงินเดือน สวัสดิการ ที่ดีกว่า Work Life Balance ไม่ได้เป็นไปอย่างที่คาดหวัง หรือแม้แต่งานไม่สนุก รู้สึกไม่มีคุณค่า และผังองค์กรที่มีลำดับขั้นเยอะจนทำให้งานไม่เดินหรือล่าช้าไปกว่าที่ควรจะเป็น

หรือถ้าปัญหาของการลาออกเป็นเรื่องของคน ก็มีโอกาสเป็นไปได้ทั้งการมีปัญหากับลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน หรือลูกค้า แต่ก็นั่นล่ะครับ ถึงจะมีเคสให้เห็นอยู่บ้างอย่างนักเตะเล่นไล่โค้ช แต่ก็เป็นส่วนน้อยจริง ๆ ที่จะเกิดขึ้นเมื่อเทียบกับการที่ใครซักคนจะลาออกเพราะหัวหน้าเหรียญมีสองด้านเสมอ อย่าเพิ่งเร่งตัดสินว่าเป็นเพราะหัวหน้า ภายใต้เงื่อนไขและข้อจำกัดที่หลายคนอาจจะไม่รู้ สิ่งที่หัวหน้าได้ทำไปก็อาจจะเป็นสิ่งที่ดีที่สุดแล้ว ณ เวลานั้นก็ได้ และเช่นกันครับหัวหน้าบางคนอาจจะสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานอยากจะที่เปิด Job Board ในทุกวัน แต่ก็มีไม่น้อยเหมือนกันที่หัวหน้าคือคนสำคัญที่กระตุ้นและเป็นแรงผลักให้หลายคนทำงานอย่างมีความสุข

ความกังวลของหัวหน้าหน้าใหม่หลายคนคือ ทำตัวไม่ถูก ไม่รู้จะบริหารทีมอย่างไร กลัวการตำหนิผู้อื่น กลัวการถูกนินทา นี่คือเรื่องที่ผมมองว่าผู้บริหารและ HR จะต้องให้ความใส่ใจกับหัวหน้าหน้าใหม่ที่แต่ละคนอาจจะมี People Management Skill ที่ไม่เท่ากัน อย่ารอให้เค้ากังวลจนทำตัวไม่ถูก เร่งพัฒนาเค้าด้วยในวันที่เรา Promote เค้าขึ้นไปเป็น Leader

หากคนใส่ใจอ่านเรื่อง กลยุทธ์การบริการคนและองค์กร ที่ผู้บริหารและ HR ต้องให้ความสำคัญ ตามอ่านได้กันในบทความนี้นะครับ

Leadership ตามนิยามของ Jims Collin คือ ศิลปะของการกระตุ้นให้คนในทีมอยากจะทำ ในสิ่งที่เค้าจะต้องทำให้สำเร็จ นี่คือสิ่งที่ผมอยากให้ Leader ในทุกระดับลองไปตีความดู และในงานพื้นฐานของ Leader ในทุกระดับต้องลองไปพิจารณากันอีกทีว่า เราทำเรื่องพื้นฐานเหล่านี้ได้ดีแค่ไหน และถ้าเราทำได้ไม่ดี นี่คือหนึ่งในการส่งสัญญาณว่าคนเก่ง ๆ จะไม่อยู่กับเราหรือเปล่า

1. Target Setting การตั้งเป้าหมายให้กับคนในทีม

2. Assignment การมอบหมายงานให้กับคนในทีมโดยเน้นที่ Strength เป็นที่ตั้ง

3. Monitoring & Tracking การติดตามงานอย่างเหมาะสม และไม่ Micro Management จนขาด Creativity

4. Evaluation and Feedback แยกคนเก่งและไม่เก่งออกจากกันได้ และสามารถให้ข้อมูลเพื่อไปพัฒนาตนเองของทีมแต่ละคนด้วย

5. Reward & Recognition ซึ่งเชื่อมโยงกับการตั้งเป้าและการประเมินผล

ขอไม่ลงรายละเอียดใน Content นี้นะครับ แต่ลองไปเช็คดูว่าเราทำครบมั้ย ให้คะแนนตัวเองกันหน่อยว่าเราได้ดีแค่ไหน

ทีนี้กลับมาที่เหตุและผลของการที่คนเก่งลาออก แล้วบอกว่า หัวหน้านี่แหละคือสาเหตุสำคัญ จากประสบการณ์ของผมเอง ผมวิเคราะห์ออกมา 4 หัวข้อใหญ่ ๆ ที่เป็นพฤติกรรมของหัวหน้าซึ่งส่งผลต่อเหตุผล อารมณ์และความรู้สึกของคนทำงาน โดยเฉพาะกับคนเก่ง ๆ

ขอตัดเรื่องหัวหน้าที่ EQ น้อย ๆ ออกไปก่อน เพราะประเด็นนั้นคงไม่จำเป็นต้องคุย ส่วนอีก 4 ข้อ อยากจะให้หัวหน้าไปลองรีวิวตัวของเราเองดู เผื่อว่าเราจะเจอต้นตอของปัญหา และหาวิธีในการแก้ไขได้ ไม่ใช่เพื่อใคร แต่เพื่อรักษาคนเก่งไว้ให้อยู่กับเราต่อไปได้

ข้อแรกคือ Communication หัวหน้าที่สื่อสารไม่เป็น ซึ่งการพูดเก่งไม่ได้หมายความว่าสื่อสารเป็น และถ้าเราย้อนกลับไปดู 5 งานพื้นฐานของหัวหน้า Communication คือองค์ประกอบสำคัญที่จะทำให้กระบวนการเหล่านั้นประสบความสำเร็จ

ข้อสอง หัวหน้าที่ไม่วางแผน Career Path ให้กับ Talent อย่างเหมาะสม เราต้องไม่ลืมว่า Career Growth คือเหตุผลอันดับต้น ๆ ของ Talent โดยเฉพาะ New Generation หัวหน้าคนไหนที่ลืมเรื่องนี้ไป รีบกลับมาวางแผนซะก่อนที่ Talent ของเราจะไปวางแผนกับองค์กรอื่น

ข้อที่สาม หัวหน้าที่เป็น Center ในทุกเรื่อง ไม่ Empower ให้กับ Talent ในการทำงานทั้งที่ตอนเลือกคนเข้ามา พยายามเลือกคนที่เก่งที่สุด แต่ไม่ให้อำนาจในการทำงานที่เหมาะสม

และข้อสุดท้าย คือหัวหน้าที่ไม่ตัดสินใจ

ทั้ง 4 ข้อนี้เป็นสิ่งที่ผมอยากให้หัวหน้าไปลองพิจารณาดู และถ้าให้ดีลองทำ Feedback โดยให้ทุกคนในทีมบอกเราว่า อะไรคือสิ่งที่เราควรพัฒนา เปิดใจให้มากเพื่อรับฟังเรื่องเหล่านั้น ถ้าเห็นว่านั่นคือ Fact และเราควรจะเร่งพัฒนาปรับปรุงตัวเราเองก็ควรรีบทำซะ

คนเก่งหาไม่ได้ง่าย ๆ รักษาเค้าไว้ให้ดีนะครับ

ใน Content หน้าจะมาเล่าเรื่อง Leader for Employee Experience ซึ่งเป็นอีกแนวทางนึงในการ Retain และ Engage คนเก่งไว้ให้กับองค์กร ฝากติดตามนะครับ

Categories
Human Resource

6 คำถามวัดใจ Employee Engagement ยังดีอยู่ใช่ไหม

Employee Engagement เป็น Top 3 กลยุทธ์ของบริษัทในยุคที่การเปลี่ยนแปลงมีอยู่ตลอดเวลา และการแข่งขันทั้งทางธุรกิจทำให้ใคร ๆ ก็อยากได้ตัวคนเก่งไปทำงานด้วย

บริษัทเลือกคนเก่ง ๆ เข้ามาทำงานด้วยได้แล้ว ก็ต้องพยายามอย่างที่สุดให้คนเก่งยังคงอยู่กับองค์กร แล้วไม่ใช่แค่อยู่เท่านั้น แต่ต้อง Perform อย่างที่คาดหวังด้วย

แต่วันนี้บริษัท ผู้บริหาร หัวหน้า HR รู้หรือเปล่าว่าพนักงานอยู่ในความรู้สึกแบบไหน Employee Engagement Survey ไม่ใช่ทางเลือกเดียว ถ้าเราสัมผัสได้เองผ่านการพูดคุย Survey ก็ไม่ใช่เรื่องจำเป็น เพราะเป้าหมายจริง ๆ คือการสร้าง Engaged Employee ไม่ใช่การเพิ่มคะแนน Employee Engagement Survey

แล้วถ้าจะต้องทำ Survey คำถามคืออะไร

ในแต่ละ Model แต่ละแนวคิดก็มีคำถามที่แตกต่างกันไป Google ดูก็จะเจอคำถามที่หลากหลาย สำหรับ QGEN ซึ่งมี Employee Engagement & Motivation Model ที่มี Driver คือ Culture, People, Opportunity, Reward, Work และ Organization ก็มีคำถามที่ใช้วัด Employee Engagement Status อยู่ 6 ข้อ คือ

1. ในระยะเวลา 3 เดือนที่ผ่านมา ฉันมีความรู้สึกอยากมาทำงานทุกวัน

2. ฉันพัฒนางานให้ดีขึ้นอยู่ตลอดเวลา

3. ฉันติดตามและใส่ใจผลการดำเนินงานของบริษัทอยู่เสมอ

4. ฉันจะแนะนำเพื่อนสนิทของฉันมาร่วมงานกับองค์กรเมื่อมีโอกาส

5. ในระยะเวลา 6 เดือนที่ผ่านมา ฉันไม่เคยคิดลาออกจากองค์กร

6. หลังจากนี้ถ้ามีข้อเสนอจากองค์กรอื่น ๆ ให้ไปร่วมงาน ฉันจะปฏิเสธข้อเสนอนั้น

ถ้าพนักงานเห็นด้วยกับ 6 ข้อแปลว่าพนักงานยังคง Engage กับบริษัทอยู่ แต่ถ้าไม่เลย คนกลุ่มนี้มีแนวโน้มที่จะไม่อยากอยู่ หรือไม่อยากทำผลงานดี ๆ ให้กับบริษัทแน่ ๆ

นี่คือโจทย์ที่ บริษัท ผู้บริหาร หัวหน้า และ HR จะต้องแก้ไขปัญหาร่วมกันครับ

Categories
Human Resource

บริษัทนี้ยังใช่อยู่มั้ย 6 คำถาม Employee Engagement

Employee Engagement

Employee Engagement เป็น Top 3 กลยุทธ์ของบริษัทในยุคที่การเปลี่ยนแปลงมีอยู่ตลอดเวลา (Uncertainty Era) และการแข่งขันทั้งทางธุรกิจทำให้ใคร ๆ ก็อยากได้ตัวคนเก่งไปทำงานด้วย

บริษัทเลือกคนเก่ง ๆ เข้ามาทำงานด้วยได้แล้ว ก็ต้องพยายามอย่างที่สุดให้คนเก่งยังคงอยู่กับองค์กร แล้วไม่ใช่แค่อยู่เท่านั้น แต่ต้อง Perform อย่างที่คาดหวังด้วย

แต่วันนี้บริษัท ผู้บริหาร หัวหน้า HR รู้หรือเปล่าว่าพนักงานอยู่ในความรู้สึกแบบไหน

อย่างที่เคยพูดไปใน QGEN Podcast ว่า Survey ไม่ใช่ทางเลือกเดียว ถ้าเราสัมผัสได้เองผ่านการพูดคุย Survey ก็ไม่ใช่เรื่องจำเป็น เพราะเป้าหมายจริง ๆ คือการสร้าง Engaged Employee ไม่ใช่การเพิ่มคะแนน Employee Engagement Survey

แล้วถ้าจะต้องทำ Survey คำถามคืออะไร

ในแต่ละ Model แต่ละแนวคิดก็มีคำถามที่แตกต่างกันไป Google ดูก็จะเจอคำถามที่หลากหลาย สำหรับ QGEN ซึ่งมี Employee Engagement & Motivation Model ที่มี Driver คือ Culture, People, Opportunity, Reward, Work และ Organization ก็มีคำถามที่ใช้วัด Employee Engagement Status

6 คำถาม Employee Engagement Survey

1. ในระยะเวลา 3 เดือนที่ผ่านมา ฉันมีความรู้สึกอยากมาทำงานทุกวัน

2. ฉันพัฒนางานให้ดีขึ้นอยู่ตลอดเวลา

3. ฉันติดตามและใส่ใจผลการดำเนินงานของบริษัทอยู่เสมอ

4. ฉันจะแนะนำเพื่อนสนิทของฉันมาร่วมงานกับองค์กรเมื่อมีโอกาส

5. ในระยะเวลา 6 เดือนที่ผ่านมา ฉันไม่เคยคิดลาออกจากองค์กร

6. หลังจากนี้ถ้ามีข้อเสนอจากองค์กรอื่น ๆ ให้ไปร่วมงาน ฉันจะปฏิเสธข้อเสนอนั้น

ถ้าพนักงานเห็นด้วยกับ 6 ข้อแปลว่าพนักงานยังคง Engage กับบริษัทอยู่ แต่ถ้าไม่เลย คนกลุ่มนี้มีแนวโน้มที่จะไม่อยากอยู่ หรือไม่อยากทำผลงานดี ๆ ให้กับบริษัทแน่ ๆ

นี่คือโจทย์ที่ บริษัท ผู้บริหาร หัวหน้า และ HR จะต้องแก้ไขปัญหาร่วมกันครับ

Categories
Business Human Resource

5 เรื่องที่ HR ต้องทำและโฟกัส ปี 2020

“คน” คือหนึ่งในอาวุธสำคัญที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดในสถานการณ์ในความท้าทายทางธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ซึ่งบีบให้ธุรกิจต้องปรับตัว ในขณะที่งบประมาณก็มีจำกัด Technology และ Disruptive ต่าง ๆ ก็พร้อมจะเพิ่มพลังให้กับคู่แข่ง HR ในฐานะที่รับผิดชอบเรื่องคนโดยตรง ต้องปรับตัวให้ทันหรือให้นำหน้าคู่แข่งให้ได้

5 เรื่องที่ HR ต้องทำในปี 2020

5 เรื่องในปี 2020 ที่ HR ต้องโฟกัส เพื่อให้ “คน” เป็นอาวุธที่สำคัญที่ทำให้ธุรกิจอยู่รอด และเติบโตอย่างยั่งยืนให้ได้

1. Rebrand and Well Manager HR Branding

ลองพิจารณาให้ดีครับว่าวันนี้ ในฐานะ HR เราอยากให้คนที่ทำงานร่วมกันกับเรามองเราแบบไหน ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร Line Manager พนักงานระดับอื่น รวมไปถึง Target Candidate แล้วสิ่งที่เราอยากให้เค้ามองเรา กับสิ่งที่เค้ามองเราจริง ๆ ต่างกันแค่ไหน

ถ้าเราอยากให้ผู้บริหารมองเราเป็น Business Partner แต่วันนี้ผู้บริหารยังคิดว่าเราไม่เข้าใจธุรกิจอยู่เลย ทั้งที่จริง ๆ แล้วเราเข้าใจเป็นอย่างดี ทำอย่างไรให้ผู้บริหารจะเปลี่ยนมุมมองที่มีต่อเรา

การ Rebrand HR จะช่วยให้เราทำงานได้ Smart และมี Value มากขึ้นครับ

2. Gen Z Understanding

Gen Z เริ่มเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้ซัก 2-3 ปี ในวันนี้ Gen Z เองจะยังไม่มีอิทธิพลมากในเชิงพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป อีก 2-3 ปีข้างหน้า สัดส่วนของ Gen Z จะมากพอที่จะทำให้เริ่มเห็นพฤติกรรมที่แตกต่างอย่างชัดเจนมากขึ้น และแน่นอนว่า เราหนีการมาของเค้าไม่ได้ครับ

สิ่งที่ HR จะต้องทำตั้งแต่วันนี้คือการทำความรู้จักและทำความเข้าใจกับ Gen Z ล่วงหน้า เพราะทั้งรูปแบบการเลือกงาน องค์กรที่ Gen Z สนใจ วิธีการทำ Employer Branding องค์กรของเราเป็น First List ของ Gen Z ไปจนถึงวิธีจะดึงศักยภาพของเค้าออกมาให้เต็มที่ที่สุด ไปพร้อม ๆ กับบริหารความแตกต่างระหว่าง Generation ที่จะต้องทำงานร่วมกัน เพื่อไปให้ถึงเป้าหมายขององค์กร

3. Redefine and Redesign Talent Management

Talent เมื่อวาน ยังคงเป็น Talent ในวันนี้ใช่มั้ย แล้วอนาคตล่ะ ยังใช่อยู่มั้ย ถ้าใช่ต้องทำอะไร ถ้าไม่ใช่ต้องทำอะไร

หลายครั้งเรามักจะลืมหรืออาจจะเคยชินกับ Talent Definition ที่ใช้ต่อ ๆ กันมา แต่ถ้าวันนี้บริบทของธุรกิจเปลี่ยนแปลงไป เป้าหมายขององค์กรก็ปรับเปลี่ยนไปตามสภาพแวดล้อม ถึงเวลาแล้วที่ HR จะต้องทบทวนและยกเครื่อง Talent Management ทั้งระบบตั้งแต่นิยามเลยว่า แบบไหนคือ Talent แบบไหนที่ไม่ใช่ แล้ว Design ทุกกระบวนการใน Employee Journey ให้สอดคล้องกับ Talent ทั้ง Recruit, Develop และ Retain เพื่อที่จะมั่นใจได้ว่า Talent ที่องค์กรมีขับเคลื่อนองค์กรให้เดินไปข้างหน้าและเติบโตอย่างยั่งยืน

และที่ HR จะลืมไม่ได้เพราะสำคัญพอกันคือ จะมีวิธีการบริหารจัดการคนที่ไม่ใช่ Talent อย่างมีคุณธรรม จริยธรรม มนุษยธรรมได้อย่างไร อะไรก็เกิดขึ้นได้ จริงมั้ยครับ

4. Speed up The “RIGHT” Selection System

ความเร็วของการเปลียนแปลงทำให้องค์กรไม่ได้มีเวลามากนักในการพัฒนาคน เราต้องการคนที่พร้อมหรือเกือบจะพร้อมมากที่สุด เพื่อใช้เวลาน้อยที่สุดในการพัฒนา และแสดงศักยภาพให้เร็วที่สุด ดังนั้นการเลือกคนที่ใช่ให้ถูกต้องตั้งแต่ต้นจึงเป็นสิ่งที่สำคัญ ยิ่งเลือกคนที่ถูกต้องได้เร็วแค่ไหน ยิ่งทำให้เราหนีคู่แข่งได้เร็วแค่นั้น ดังนั้น HR ต้องหาและเพิ่มเครื่องมือที่จะทำให้เราเลือกคนที่ใช่ให้เร็วขึ้น

Employer Branding คือหนึ่งเรื่องที่องค์กรควรเห็นความสำคัญให้มากขึ้น ยิ่ง Brand ดี โอกาสจะเลือกก่อนหรือมีตัวเลือกเยอะ ยิ่งเพิ่มโอกาสให้เจอคนที่ใช่ ในขณะ HR ก็ต้องเรียนรู้และรู้จักนำ Technology มาช่วยให้มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็น Assessment ที่ทำให้เรารู้จัก Candidate ได้ลึกขึ้น รวมไปถึงการเพิ่มทางเลือกหรือการใช้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านก็ช่วยได้เช่นกัน

ลองคำนวณต้นทุนของการหาคนผิดพลาดอย่างจริงจัง จะรู้ว่าการทำ Employer Branding การใช้เทคโนโลยีในการหาคน คุ้มค่ากว่าที่คิด

5. Boost Up Employee Engagement thru Employee Experience

หา Talent ที่ใช่ว่ายากแล้ว แต่การจะรักษา Talent ไว้ก็ไม่ง่ายเหมือนกัน แล้วองค์กรไหนที่ทำ Employee Engagement มาตลอด แต่ผลสำรวจออกมาคะแนนแทบจะไม่ต่างจากเดิมทั้งที่เราก็พยายามปรับหลายอย่างให้กับพนักงาน มันเกิดอะไรขึ้นกันแน่

เป็นไปได้ว่าเราอาจจะปรับในสิ่งที่เค้าไม่ได้อยากได้ แต่ไม่ทำอะไรในสิ่งที่เค้าต้องต้องการ หรือเราอาจจะขาดการสื่อสารจนทำให้เค้าเข้าใจไปเองว่าสิ่งที่เค้าต้องการ องค์กรไม่สามารถทำให้ได้ ทั้งที่จริง ๆ แล้วองค์กรทำให้กับเค้าแล้ว ข้อนี้ต้องระวังให้ดีนะครับ ถ้าเค้าจะไม่ Engage กับองค์กร อย่าให้เค้าไม่ Engage ในเรื่องที่เค้าคิดไปเอง

HR ต้องมาทบทวนเช่นกันว่าอะไรที่เรียกกว่า Employee Engagement ขององค์กรเรา อย่าใจร้อนไปใช้ Definition เดียวกับองค์กรอื่น แล้วนี่อาจจะเป็นปัญหาใหญ่ที่เราหาสาเหตุไม่ได้ว่าทำไม Engagement Level ถึงไม่ขยับขึ้นเลย รวมไปถึงวิธีการดูแลของเรา เราเข้าใจ Employee Journey ดีแค่ไหน แล้วในแต่ละ Journey เราได้สร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานเหล่านั้นใช่หรือไม่

Employee Engagement will be led by Great Employee Experience ครับ