CONSULT

Smart and Trendy People Management
Solution to drive Business Performance

Employer Branding

Employer Branding หรือ การสร้างแบรนด์องค์กร เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่พูด ถึงกันในวงกว้าง และแน่นอนว่าจะกว้างมากขึ้นเรื่อย ๆ ในสถานการณ์ที่ทุกบริษัทอยากได้คนเก่งหรือ Talent ไปร่วมงาน และ Talent ก็ถือไพ่เหนือกว่า คือเลือกได้ว่าอยากจะไปทำงานให้กับใคร คำถามคือ แล้วบริษัทเราไม่ต้องทำ Employer Branding ได้หรือไม่ ? คำตอบคือ อาจจะได้ ถ้า Corporate Brand, Product Brand หรือ Customer Brand ของเราสามารถ Attract หรือดึงดูดคนให้เข้าร่วมงานกับองค์กรได้อย่างง่ายดาย แต่ถ้าไม่ Employer Branding จึงเป็นสิ่งที่บริษัทต้องพิจารณาด้วยเช่นกัน

การทำ Employer Brand ไม่ได้มีประโยชน์แค่ Attraction เท่านั้น Employer Branding ยังสร้าง ‘Proud To Be a Member of This Organization’ ให้กับตัวพนักงานด้วย สิ่งที่ได้ตามมาก็คือ Retention และ Engagement ซึ่งถ้าบริษัทมั่นใจว่า บริษัทมีเรื่องดี ๆ ในการดึงดูด ดูแล และสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานอยู่เยอะแล้ว เรื่องที่สำคัญไม่แพ้กันก็คือ การสื่อสารออกไปให้ถึงกลุ่มเป้าหมาย ทั้งภายนอกคือ Target Candidate และภายในคือพนักงานปัจจุบัน ก็จะทำให้ Employer Branding แข็งแรงและ Attract Retain Engage ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

1. Attraction: เพิ่มเสน่ห์ให้บริษัทจน Candidate อยากมาทำงานด้วย
2. Retention: ให้พนักงานภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของที่นี่และไม่คิดจะหนีไปที่ไหน
3. Engagement: สร้างแรงจูงใจให้พนักงาน ทำผลงานให้เต็มศักยภาพ

Employer Branding จึงเป็นจุดแข็งของบริษัทที่จะทำให้ดึงดูด Target Candidate รวมถึงเป็นเครื่องมือในการจัดทำ Employer Value Proposition (EVP) เพื่อแสดงว่า Employer Branding ขององค์กรตรงกับความต้องการของ Target Candidate หรือไม่
Employee Engagement

การที่บริษัทหรือองค์กรจะประสบความสำเร็จได้นั้น หนึ่งในปัจจัยสำคัญขององค์กรคือ ‘คน’ ซึ่งมีทฤษฎีที่กล่าวว่า การที่บุคลากรขององค์กรจะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ จะต้องมี Engagement ที่สูง

Employee Engagement หรือความผูกพัน การมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร เป็น Top 3 กลยุทธ์ของบริษัทในยุคที่การเปลี่ยนแปลงมีอยู่ตลอดเวลา และการแข่งขันทั้งทางธุรกิจทำให้ใคร ๆ ก็อยากได้ตัวคนเก่งไปทำงานด้วย เมื่อบริษัทเลือกคนเก่ง ๆ เข้ามาทำงานด้วยได้แล้ว ก็ต้องพยายามอย่างที่สุดให้คนเก่งยังคงอยู่กับองค์กร แล้วไม่ใช่แค่อยู่เท่านั้น แต่ต้อง Perform อย่างที่คาดหวังด้วย

แต่วันนี้ บริษัท ผู้บริหาร หัวหน้า HR รู้หรือเปล่าว่าพนักงานอยู่ในความรู้สึกแบบไหน ซึ่ง Engagement ของบุคลากรในองค์กรสามารถตรวจสอบได้จาก Employee Engagement Survey ผ่าน 6 มิติสำคัญ ได้แก่ Culture, People, Opportunity, Reward, Organization, Work เพื่อหาจุดเด่นและโอกาสที่จะพัฒนาองค์กรให้เติบโตได้อย่างต่อเนื่อง

แล้วถ้าจะต้องทำ Survey คำถามควรมีอะไร ? ในแต่ละ Model แต่ละแนวคิดก็มีคำถามที่แตกต่างกันไป สำหรับ QGEN มี Employee Engagement & Motivation Model ที่มี Driver คือ Culture, People, Opportunity, Reward, Work และ Organization ซึ่งมีคำถามที่ใช้วัด Employee Engagement Status อยู่ 6 ข้อ คือ 1. ในระยะเวลา 3 เดือนที่ผ่านมา ฉันมีความรู้สึกอยากมาทำงานทุกวัน
2. ฉันพัฒนางานให้ดีขึ้นอยู่ตลอดเวลา
3. ฉันติดตามและใส่ใจผลการดำเนินงานของบริษัทอยู่เสมอ
4. ฉันจะแนะนำเพื่อนสนิทของฉันมาร่วมงานกับองค์กรเมื่อมีโอกาส
5. ในระยะเวลา 6 เดือนที่ผ่านมา ฉันไม่เคยคิดลาออกจากองค์กร
6. หลังจากนี้ถ้ามีข้อเสนอจากองค์กรอื่น ๆ ให้ไปร่วมงาน ฉันจะปฏิเสธข้อเสนอนั้น

ถ้าพนักงานเห็นด้วยกับ 6 ข้อนี้ แปลว่าพนักงานยังคง Engage กับบริษัทอยู่ แต่ถ้าไม่เลย คนกลุ่มนี้มีแนวโน้มที่จะไม่อยากอยู่ หรือไม่อยากทำผลงานดี ๆ ให้กับบริษัทแน่ ๆ นี่คือโจทย์ที่ บริษัท ผู้บริหาร หัวหน้า และ HR จะต้องแก้ไขปัญหาร่วมกัน
Employee Journey and Employee Experience

ถ้าโจทย์ในวันนี้ของ HR คือการหาคนเก่งหน้าใหม่ ๆ เข้ามาร่วมงาน รวมถึงการ Retain และ Engage คนในองค์กร นอกเหนือจากเรื่องผลตอบแทนที่ต้องสูงกว่าองค์กรอื่น ๆ เรื่องพื้นฐานที่จำเป็นต้องคิดใหม่ทำใหม่ เพื่อสร้างความได้เปรียบนั่นคือการสร้าง Employee Journey และ Employee Experience เพื่อให้พนักงานมี Positive Experience ที่ดีในทุก Touch Point ตั้งแต่ก่อนเข้าทำงานจนถึงวันที่ออกจากบริษัท

Employee Journey เป็นอีกหนึ่งแนวทางหรือหลักการในการดูแลพนักงานที่ประยุกต์มาจาก Customer Concept ซึ่ง Employee Journey ประกอบไปด้วย 8 ขั้นตอน โดยประเด็นที่ HR ควรจะใส่ใจคือ ในแต่ละ Journey HR หรือบริษัทได้สร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานมากน้อยแค่ไหน

8 Step ใน Employee Journey ประกอบไปด้วย
1. Find ตั้งแต่เริ่มเข้าสู่ตลาดแรงงาน หรือว่างงานมาจากบริษัทใดบริษัทหนึ่ง หน้าที่ของ HR คือ Design รูปแบบการทำงานของเราเพื่อให้คนกลุ่มนี้หาเจอ เลือกช่องทางว่าช่องทางใดมีประสิทธิภาพมากที่สุด กลุ่มเป้าหมายของเราน่าจะพบเจอมากที่สุด

2. Apply หลังจากที่กลุ่มเป้าหมายเจอหรือรู้จักเราแล้วนั้น จะทำอย่างไรให้เขาให้ข้อมูลหรือมาสมัครงานกับเรา ซึ่งความง่ายและความสะดวกในการ Apply งาน คือหลักการที่สำคัญในขั้นตอนนี้

3. Evaluate ไม่ใช่แค่เพียงบริษัทหรือ HR ที่ประเมินผู้สมัครเท่านั้น แต่ผู้สมัครเองก็พิจารณาและประเมินบริษัทด้วยเช่นกัน เพื่อให้ได้งานที่ดีที่สุดกับตัวเอง เพราะฉะนั้นบริษัทเราเองก็ต้องมีจุดเด่นเพื่อชนะในการเปรียบเทียบนี้

4. Decide เมื่อผู้สมัครประเมินและเห็นจุดเด่น-จุดด้อยของบริษัทแล้ว ผู้สมัครเองก็จะเกิดการตัดสินใจ ดังนั้น การกระตุ้นให้ผู้สมัครเกิดการตัดสินใจได้รวดเร็ว HR ต้องทำอย่างไร? การรีบแจ้งผล การนัดให้เข้ามาลองทำงาน หรือการให้ข้อมูลที่สำคัญ เช่น โอกาสในการเติบโต ข้อมูลเชิงบวกต่าง ๆ สิ่งเหล่านี้บริษัทมีให้ผู้สมัครมากน้อยแค่ไหน ยิ่งมีข้อมูลที่ชัดเจนก็ยิ่งช่วยให้ผู้สมัครตัดสินใจได้เร็วขึ้น กรณีที่ผู้สมัครตัดสินใจไม่ร่วมงาน ผู้สมัครก็จะเข้าสู่ขั้นตอนที่ 1. Find อีกครั้ง

5. Join ในกรณีที่ผู้สมัครตัดสินใจเข้าร่วมงาน Onboarding System เป็นสิ่งแรกที่ HR และบริษัทต้องให้ความใส่ใจ เพราะในระยะเวลา 3 เดือนที่พนักงานเข้ามาเป็นพนักงานทดลองงาน พนักงานเองก็จะเกิดการเปรียบเทียบเช่นกันว่า สิ่งที่คิดไว้ก่อนเข้ามา กับสิ่งที่เจอเมื่อเข้ามาเป็นพนักงาน เหมือนหรือต่างกันแค่ไหน

6. Learn ในทุก ๆ การเข้าร่วมงาน พนักงานทุกคนต้องผ่านการเรียนรู้ในเรื่องต่าง ๆ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ เพื่อสามารถปฏิบัติงานให้ได้ตามที่ได้รับมอบหมาย จุดสำคัญคือ HR ออกแบบการเรียนรู้ให้พนักงานได้รับประสบการณ์ที่ดีได้มากน้อยแค่ไหน

7.Contribute เมื่อพนักงานได้เรียนรู้แล้ว คำถามคือ บริษัทเปิดโอกาสให้พนักงานได้ Contribute สิ่งที่เรียนรู้มาได้มากน้อยเพียงใด ลองจินตนาการว่า เราเลือกคนเก่ง ๆ เข้ามาทำงาน แต่ไม่ให้โอกาสพวกเขาในการคิด ในการนำเสนออย่างเต็มศักยภาพ แล้วพนักงานกลุ่มนั้นจะรู้สึกอย่างไรต่อองค์กร?

8.Growth สุดท้ายคือโอกาสในการเติบโต เมื่อพนักงาน Contribute ให้กับบริษัทแล้ว ไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะคาดหวังถึงการเติบโต รวมไปถึงความเป็นธรรมในการประเมินผลงาน ถ้าบริษัท หรือ HR ไม่ได้ให้ความสำคัญในประเด็นนี้ โอกาสที่พนักงานจะลาออกไปเริ่มต้นที่ใหม่ก็มีสูงเช่นกัน

แต่ละขั้นตอนใน Employee Journey มี Key Motivation Driver ที่แตกต่างกัน ดังนั้น HR จะต้องทำการออกแบบ นโยบาย วิธีปฏิบัติ หรือกิจกรรมให้เหมาะกับพนักงานที่อยู่ในแต่ละ Journey ซึ่ง Employee Experience ที่ได้รับการออกแบบมาเป็นอย่างดี จะนำไปสู่ Employee Engagement ในที่สุด
Good Employee Experience in each Journey will lead to great Employee Engagement
Organizational Culture

Culture that Inspires Creativity คือ Top 3 เหตุผลที่คนใช้ในการตัดสินใจเลือกสมัครงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง จาก ผลการสำรวจของ Glassdoor Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรก็เป็น 1 ใน 6 ของปัจจัยที่มีผลต่อ Employee Motivation and Engagement ตาม Model ของ QGEN เช่นกัน

ค่านิยมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรที่คุณมี ส่งผลโดยตรงต่อเป้าหมายขององค์กรหรือไม่ และพนักงานในองค์กรมีส่วนร่วม มีความเข้าใจ และแสดงพฤติกรรมตามที่องค์กรคาดหวังไว้ได้มากน้อยแค่ไหน นี่คือสิ่งที่องค์กรต้องตรวจสอบและดำเนินการให้เป็นรูปธรรม

ปัญหาที่หลายองค์กรอาจเจออยู่คือ Default Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ ไม่ได้ไปในทิศทางเดียวกับ Design Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรที่อยากจะให้เป็น และแน่นอนว่าถ้า Design Culture มีความแตกต่างจาก Default Culture มาก พนักงานย่อมรู้สึกอึดอัดเพราะต้องปรับตัวอย่างมาก ซึ่งถ้าองค์กรไม่ได้มีวิธีการจัดการอย่างเป็นระบบ ความอึดอัดจะกลายเป็น Burn Out และส่งผลต่อ Performance อย่างแน่นอน

James Baron และ Michael Hannan จาก Standford University จำแนกรูปแบบของ Culture โดยพิจารณาจากรูปแบบความสัมพันธ์เชิงอารมณ์ระหว่างองค์กรและพนักงาน วิธีการคัดเลือกคน และวิธีการควบคุมประสานงานในองค์กร โดยมีทั้งหมด 5 Model คือ
Star Model, Bureaucratic Model, Engineering Model, Autocratic Model และ Commitment Model

Commitment Model เป็นรูปแบบวัฒนธรรมที่ให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในระยะยาว ซึ่งจุดเด่นของ Commitment Model คือให้ความสำคัญกับการ Buy-In หรือการมีความรู้สึกร่วมของพนักงาน และใช้วิธีการคัดเลือกพนักงานโดยเน้น Culture Fit มากกว่า Skill Fit รวมถึงผู้บริหารต้องเป็นคนลงมาสั่งการเรื่อง Culture อย่างจริงจัง เรื่องที่ทำยากที่สุดใน Commitment Model คือการทำให้พนักงาน Buy-In ในสิ่งที่องค์กรกำลังจะเดินหน้าไปตาม Vision และ Goal ซึ่งเครื่องมือที่จำเป็นต้องทำคือการสื่อสารอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง โดยเป้าหมายของการสื่อสารเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกเป็น 4 ระดับคือ
1. Awareness สร้างให้เกิดการรับรู้
2. Understanding สร้างความเข้าใจ
3. Acceptance สร้างการยอมรับ
4. Commitment สร้างความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติ

แต่สิ่งที่สำคัญก่อนหน้านั้นคือการพัฒนา และ Design Culture ที่ต้องมั่นใจว่าส่งเสริมและสนับสนุนเป้าหมายขององค์กร รวมถึง Inspire และ Motivate พนักงานไปพร้อม ๆ กัน
Online Media Communication

ในยุคปัจจุบันที่คนสามารถเข้าถึงโลกออนไลน์ได้เพียงนิ้วสัมผัส การหาข้อมูลบริษัทจึงไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป แต่จะทำอย่างไรให้องค์กรของเราเป็นที่รู้จัก ทำอย่างไรให้องค์กรของเราเป็น Top of mind ของแคนดิเดต หรือจะทำอย่างไรให้พนักงานของเรามีความภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งในองค์กรและบอกต่อสิ่งดี ๆ Online Media Communication จึงเป็นอีกหนึ่งช่องทางที่สำคัญสำหรับองค์กรเพื่อให้ผู้รับสารเข้าถึงได้มากขึ้น

Online Media Communication นอกจากจะสามารถเลือกกลุ่มเป้าหมายให้เฉพาะเจาะจงมากขึ้น ยังมีความยืดหยุ่นในการกำหนดงบประมาณได้มากขึ้น มีความยืดหยุ่นในการเลือกช่องทางสื่อสาร และสามารถติดตามวัดผลได้ง่าย

People & Organization Strategy

ทุกบริษัทหรือองค์กรล้วนมีเป้าหมายและแผนการดำเนินธุรกิจ เพื่อที่จะทำให้องค์กรสามารถเติบโตได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน แต่สิ่งสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรสามารถดำเนินธุรกิจตามแผนที่วางไว้ได้นั่นคือเรื่องของ ‘คน’ ซึ่งเป็นหนึ่งในทรัพยากรหลักในการดำเนินธุรกิจ

HR ต้องตามให้ทันว่าวันนี้ Business จะไปในทิศทางแบบไหน แล้วกลยุทธ์การบริหารคนที่เรามีอยู่ในวันนี้ต้องปรับเพื่อให้ Align ไปกับแผนธุรกิจทั้งในระยะสั้นระยะยาวได้อย่างไร แต่ถ้าวันนี้หรือตอนนี้เรายังไม่มี HR Strategy หรือ People Strategy อย่างเป็นรูปธรรมเลย ก็ถึงเวลาที่เราจะต้องเค้นออกมาให้ได้ และต้องเชื่อว่า "คน" จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้แน่

เป้าหมายขององค์กรคือโจทย์ของ HR สิ่งที่เราต้องคิดคือ จะไปให้ถึงเป้าหมายคนที่มีอยู่ต้องมี Character / Competency/ Culture อย่างไรถึงจะพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้ ตอบคำถามนี้ให้ได้ แล้วเราจะเจอว่าความแตกต่างระหว่างสิ่งที่คาดหวัง และสิ่งที่เป็นจริงเป็นอย่างไร แล้วเครื่องมืออะไรในทาง HR ไม่ว่าจะเป็น Recruitment Retention Development Change Management ที่จะช่วยลดความต่างนี้ลงได้ และเราไปถึงเป้าหมายได้ในที่สุด

ปี 1970s, Tom Peters และ Robert Waterman ผู้เชี่ยวชาญและที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการของ McKinsey นำเสนอ 7 Element ที่องค์กรต้องมี และต้องทำให้สอดคล้องกัน ซึ่งความสอดคล้องนี้แหละที่จะพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้ ซึ่งนั้นก็คือ McKinsey 7-S Framework ที่หลายคนคุ้นเคยดี และหลายองค์กรก็นำมาปรับใช้อย่างจริงจัง S ทั้ง 7 ตัวประกอบไปด้วย
- Strategy กลยุทธ์หรืออะไรก็ตามที่ทำให้เกิดข้อได้เปรียบในการแข่งขัน
- Structure โครงสร้าง ผังองค์กร รูปแบบของทีมที่บอกว่าใครจะต้องทำงานให้ใคร ใครต้องตรวจสอบใคร
- System ระบบหรือรูปแบบวิธีการทำงานที่ทำให้งานสำเร็จ
- Shared Values ค่านิยมองค์กร วัฒนธรรมองค์กร
- Style เน้นไปที่แนวทาง แนวคิด และวิธีการทำงานของ Leader
- Staff คนในองค์กร รวมไปถึงแนวทางในการบริหารคนเพื่อดึงศักยภาพของคนออกมาใช้อย่างเต็มที่ - Skill ทักษะของคนในองค์กร

แน่นอนว่าทั้ง 7 ตัวต้องวางแผน ออกแบบ และดำเนินการให้สอดคล้องกัน ถ้ากลยุทธ์ขององค์กรคือ เพิ่ม Speed การทำงาน แต่ผังองค์กรมีลำดับขั้นที่เยอะมาก องค์กรเริ่มเอาระบบ Digital มาใช้แล้ว แต่ยังไม่ได้มีแผนในการทำให้คนในองค์กรมีทักษะการทำงานแบบ Digital จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่องค์กรจะเดินหน้า 2 ก้าวแล้วถอยหลัง 3 ก้าวอยู่บ่อย ๆ

เพราะฉะนั้นสิ่งสำคัญคือต้องปรับกลยุทธ์การบริหารคนให้ทันกับแผนธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป
Previous
Next

CONSULT

by professional team

*REQUIRED FIELDS