Categories
Human Resource

7 สิ่งที่ช่วยให้ Remote Workers ทำงานได้ Productive ในช่วงโควิด-19

เผย Top 7 สิ่งที่ช่วยให้ Remote Workers ทำงานได้อย่าง Productive

ในช่วง COVID-19 จากสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 ตั้งแต่ปี 2019 ปฏิเสธไม่ได้ว่าทุกภาคอุตสาหกรรมล้วนได้รับผลกระทบจวบจนถึงปัจจุบัน ขณะเดียวกัน สำหรับงานด้าน HR เองก็ได้รับผลกระทบและต้องปรับตัวเป็นอย่างมาก หลายอุตสาหกรรมปรับตัวโดยการทำงาน Remote Working สิ่งนี้จึงเป็นเรื่องที่ท้าทายสำหรับ HR leaders ที่จะต้องจัดการดูแลพนักงานให้ทำงานภายใต้สถานการณ์นี้ได้อย่างราบรื่นยกตัวอย่างในภาคธุรกิจการให้บริการทางการเงิน

ผลสำรวจของ PwC ระบุว่าจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 ทำให้พนักงานมีความเครียด นอนไม่หลับ รวมถึงขวัญและกำลังใจของพนักงานลดลงถึง 32% ในแง่ของวิธีการทำงาน ทำให้รูปแบบการทำงานต้องเปลี่ยนไป ทั้งการทำงานแบบ Remote Working, การนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ เช่น AI รวมถึงการโฟกัสทักษะการทำงานที่ต้องเพิ่มเติมพื่อให้ตรงกับความต้องการของงานที่เปลี่ยนไป

จากผลสำรวจ PwC’s Remote Work Survey มีการเปรียบเทียบให้เห็นว่าก่อนมีการแพร่ระบาดของโควิด-19 การทำงานแบบ Remote Working นั้นอยู่ที่ 29% และหลังเกิดการแพร่ระบาดของโควิด-19 อยู่ที่ 69% ขณะที่การทำงานแบบ Remote Working นั้นทำให้ชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพนักงานเกือบรวมเข้าด้วยกัน Fidelity Investment บริษัทผู้ให้บริการทางการเงินสัญชาติอเมริกา กล่าวว่าหัวหน้าควรส่งเสริมให้พนักงานได้มีเวลาพักเบรกจากการทำงานเพื่อลดความเครียด เขาให้พนักงานได้พักผ่อนในช่วงบ่าย จากการกระทำนี้ ทำให้เขาได้รับอีเมลขอบคุณอย่างท่วมท้นด้วยรูปภาพการพักผ่อนจากพนักงาน เช่น การงีบหลับ, พนักงานไปเดินเล่นกับพ่อแม่ หรือการพาลูกไปเล่นที่สวนสาธารณะ เป็นต้น

ในทางกลับกัน ผลรายงานระบุว่าการทำงานแบบ Remote Working นั้นก็ช่วยให้พนักงานมี Productivity ในการทำงานมากขึ้น 88% ของคนทำงานธุรกิจการบริการด้านการเงินระบุว่าการจัดการเรื่อง Work from Home ที่ได้รับการสนับสนุนจากนายจ้างนั้นมีประโยชน์กับพวกเขามากคุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่ต้องมานั่งจัดการเพื่อเรียนออนไลน์ พนักงานบางคนที่อยู่บ้านคนเดียวหรือบางคนที่เป็นพนักงานใหม่เกิดความรู้สึกเหมือนถูกทิ้งเคว้งคว้างบนเกาะร้าง การทำงานแบบ Remote Working ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ HR และ leaders จึงมีบทบาทสำคัญมากที่จะช่วยให้พวกเขาทำงานได้อย่างราบรื่นและไม่รู้สึกกังวล เพราะฉะนั้นการสื่อสารและการสนับสนุนจาก leaders และบริษัทจึงช่วยทำให้พนักงานมีชีวิตที่ดีได้

“In many industries, employees are struggling and hurting, the value of employer support is powerful”
“ในหลายอุตสาหกรรม พนักงานกำลังดิ้นรนและเจ็บปวด การช่วยเหลือและซัพพอร์ตจากนายจ้างเป็นสิ่งที่มีอิทธิพลมาก”

และนี่คือ 7 สิ่งที่ช่วยให้ Remote Workers ทำงานได้อย่าง Productive ในช่วง COVID-19

1. อุปกรณ์การทำงาน: เช่น แลปทอป เครื่องปริ๊น หรืออุปกร์อื่น ๆ ที่จะช่วยสนับสนุนการทำงานของพนักงานให้ทำงานได้อย่างราบรื่น

2. ความยืดหยุ่นในการพักงาน: เพื่อลดความเครียดจากการทำงาน การพักผ่อนหรือการสร้างความยืดหยุ่นในการพักเบรกจาการทำงานจะช่วยทำให้พนักงานได้คลายเครียดและผ่อนคลาย

3. กฏที่ชัดเจนเรื่องเวลาทำงาน: กำหนดกฎที่ชัดเจนสำหรับเวลาที่พนักงานจะต้องอยู่ standby เพื่อไม่ให้เป็นภาระการทำงานของคนในทีมที่อาจต้องทำงานร่วมกัน รวมถึงกำหนดเวลาอย่างชัดเจนสำหรับเวลาทำงาน เพื่อไม่ให้รบกวนชีวิตส่วนตัวของพนักงาน

4. ความยืดหยุ่นในการทำงาน: สร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน เช่น ช่วงเวลาในการทำงานที่สามารถเลือกได้ หรือตัดการประชุมที่ไม่จำเป็นออกไปเพื่อให้พนักงานได้ไปโฟกัสกับการทำงานได้อย่างเต็มที่

5. แอปพลิเคชันและข้อมูลที่ช่วยในการทำงาน: แอปพลิเคชัน เทคโนโลยีและข้อมูลที่เป็นประโยชน์ ช่วยให้พนักงานทำงานได้รวดเร็วขึ้น ลดขั้นตอน และมีประสิทธิภาพมากขึ้น ทั้งนี้แอปพลิเคชันเหล่านั้นต้องสร้างประสบการณ์ที่ดีให้แก่ผู้ใช้

6. การช่วยเหลือจัดการภาระงาน (Workloads): การจัดการภาระงาน แบ่งงาน มอบหมายงานอย่างพอดี คอยติดตามและพร้อมรับฟัง ให้คำแนะนำพนักงานเมื่อเกิดปัญหา

7. ประสบการณ์ที่คุ้มค่า, การเทรนนิ่ง การเรียนรู้: การสร้างประสบการณ์แปลกใหม่ การสร้างกิจกรรมที่พนักงานได้มีส่วนร่วม รวมถึงการให้ความรู้เพื่อเพิ่มทักษะให้เหมาะสมกับงานที่อาจเปลี่ยนแปลงไป

รูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไปหลังโควิด-19 บทบาทของ HR จึงมีความสำคัญอย่างยิ่งที่จะช่วยรักษาคนในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง talents ขององค์กร อย่าลืมว่า ‘คน’ คือกุญแจความแตกต่างสำคัญที่จะช่วยสร้างความเป็นเอกลักษณ์ขององค์กร

‘If the employees are well taken care of, the clients are well taken care of’

แล้ววันนี้องค์กรของคุณดูแลและใส่ใจพนักงานของคุณได้ดีแล้วหรือยัง ?

Source: https://bit.ly/3vk5oRG

Categories
The Right People

Defining Talent นิยาม ‘คนเก่ง’ ให้ชัด

Talent

แบบไหนที่เรียกว่า Talent คนเก่งที่องค์กรเราต้องการหน้าตาเป็นแบบไหน เราตอบคำถามนี้ได้ชัดเจนแล้วหรือยัง

หนึ่งในคำถามที่ผมเองจะถามกับผู้บริหารอยู่บ่อย ๆ เมื่อมีโอกาส ถ้าเราคิดเหมือนกันว่าเราอยากได้ Talent มาขับเคลื่อนองค์กร จะ Corporate จะ SME จะ StartUp ก็อยากได้ Talent และก่อนที่จะถอดใจว่า องค์กรแบบเราจะมี Talent ที่ไหนสนใจ ก็ต้องตอบคำถามให้ได้ก่อนว่า Talent ของเราเป็นแบบไหนกันแน่

แน่นอนว่าถ้า Talent ของเราซ้ำกับตลาด เราก็ต้องยอมรับให้ได้ว่าทั้ง Attract และ Retain เราต้องใช้ Budget ไม่น้อยเลยในการแข่งขัน แต่ก็นั่นล่ะครับ เอาให้ชัวร์ก่อนว่า Talent ที่เราอยากได้ซ้ำกับในตลาดหรือไม่ซ้ำกันแน่

คิดให้ดี บางทีเราอาจจะเจอมุมมองใหม่ ๆ ที่เราไม่เคยเห็นมาก่อน

คำถามแรกที่ผมอยากจะให้ลองตอบดู เผื่อจะเป็นตัวช่วยให้เรากำหนดกลยุทธ์บริหารคนให้ชัดเจนขึ้น

Talent สำหรับองค์กรในแบบของเรา เป็นสิ่งที่คนคนนั้นต้องมีติดตัวมาตั้งแต่แรกแบบเต็มร้อยเลย หรือว่ามีให้เห็นแต่ซัก 20 % ที่เหลือพัฒนาได้

พอได้แนวทางที่จะไปทำอะไรต่อจากคำถามนี้มั้ยครับ

ถ้าองค์กรของเราเชื่อว่า Talent คือ Natural ต้องมีมาตั้งแต่ต้น ไม่ใช่มาพัฒนาเอาระหว่างที่เป็นพนักงาน นั่นหมายความว่า องค์กรควรจะต้องไปให้ความสำคัญกับ Talent Acquisition มากกว่า Talent Development การตอบคำถามเหล่านี้ให้ชัดเจน อย่างน้อยก็ช่วยทำให้เราเห็นว่ากลยุทธ์และการบริหารจัดการคนที่องค์กรทำอยู่ตอนนี้ สมเหตุสมผล และสอดคล้องกันอยู่หรือเปล่า

Talent Acquisition / Talent Development / Talent Management / Talent Pool เป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการ Talent ซึ่งทั้งหมดนี้ ผู้บริหาร Leader และ HR น่าจะพอคุ้นเคยกันอยู่บ้าง หรืออาจจะไม่คุ้นเคยที่มันเรียกชื่อว่าแบบนี้ แต่ในความเป็นจริงผมค่อนข้างมั่นใจว่าถ้าลองไปหาข้อมูลดู หลายองค์กรอาจจะได้ลองดำเนินการไปแล้ว โดยที่อาจจะไม่รู้ด้วยซ้ำว่ามันมีชื่อเรียก

อย่ายึดติดกับชื่อเรียก สนใจที่ Process และผลลัพธ์จะดีกว่า ไม่อย่างนั้นจะกลายเป็นว่าองค์กรใหญ่ที่มีพร้อมเท่านั้นถึงจะสร้างความได้เปรียบในกลยุทธ์บริหารคนได้

สิ่งที่ผมอยากจะชวนคุยกันก็คือ เครื่องมือ Talent ต่าง ๆ ที่ผมกล่าวถึง อาจจะไม่มีประโยชน์เลย หรือเดินหน้าไปแบบผิดเพี้ยน ถ้าหากเราไม่กำหนดนิยาม Talent หรือ คนเก่ง ให้ชัดเจน แล้วถ้าเรานิยามไม่ชัด เราก็จัดกลุ่มไม่ได้ กลุ่มไหน Talent กลุ่มไหน Average

แล้วทำไมต้องจัดกลุ่ม เพราะองค์กรมีทรัพยากรทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงินอยู่จำกัด ถ้าจำเป็นต้อง Focus คนเก่งก็จะเป็นกลุ่มคนแรก ๆ ที่องค์กรต้องลงไปทำอะไรซักอย่างในแต่ละสถานการณ์ เช่น ถ้าองค์กรต้องลดขนาด Talent คือกลุ่มคนที่องค์กรจะพยายามอย่างมากให้อยู่กับองค์กรต่อไป

ถามอีกรอบ Talent ในความหมายขององค์กรของเราเป็นอย่างไร เหมือนหรือต่างจากองค์กรอื่น

ถ้ายังนึกไม่ออก หรือยังไม่ได้กำหนดให้ชัดเจน ผมมีหลักการมาเป็นแนวทางให้ 2 หลักการ

หลักการแรกเป็นการให้นิยามของ Dave Ulrich ซึ่งบอกว่า Talent ว่ามีองค์ประกอบของ 3C คือ Competency คือทักษะ ความรู้ความสามารถ ทัศนคติที่องค์กรต้องการ, Commitment คือมีความพยายามที่จะทำให้ได้อย่างที่รับปากไว้ และ Contribution คือทำงานแบบที่สนใจความก้าวหน้าขององค์กรก่อนความก้าวหน้าของตนเอง

อีกหนึ่งหลักการของ QGEN ซึ่งมี 3C เช่นกันคือ มี Character และ Capability ที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กระ และมีนิสัยหรือพฤติกรรมที่แสดงออกมาสอดคล้องกับ Design Culture ขององค์กร

แค่สองหลักการทั้ง Dave Ulrich และ QGEN มีสิ่งที่จะต้องกระทุ้งผู้บริหารอยู่บ่อย ๆ ก็คือ คนเก่งหรือ Talent ยังเป็นคนเดิมอยู่มั้ย นี่คือที่มาว่าทำไมเราควรจะ Review ความหมายของ Talent กันในทุกครั้งที่องค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลง

ถ้าความเก่งหรือ Talent ไม่คงที่ นั่นก็หมายความว่าคนที่เคยเป็น Talent อาจจะไม่ใช่ Talent อีกต่อไป แล้วกระบวนการในการบริหารหรือ Talent Management สอดคล้องกับนิยามของคำว่า Talent แค่ไหน รวมไปถึงการประเมินเพื่อชี้ให้ชัดด้วยว่าใครคือ Talent จะทำอย่างไร ลองดูง่าย ๆ จาก 2 แนวทาง เราจะเห็นว่าไม่ได้ใช้ตัววัดที่เป็น Numeric เท่านั้น แต่มีหลักการในเรื่องของพฤติกรรมด้วย

อีกหนึ่งคำถามที่น่าสนใจและคำตอบที่ได้ก็ควรระบุไว้ในเพื่อเป็นเงื่อนไขในการกำหนดกระบวนการบริหาร Talent

จำเป็นมั้ยที่ทุกระดับ หรือทุกตำแหน่งต้องมี Talent ?

ไม่ใช่เรื่องผิดเลยถ้าองค์กรเราจะกำหนดว่า Talent ขององค์กร คือพนักงานในระดับผู้จัดการที่มีได้ผลงานดี โดยวัดจากการที่ได้ A ต่อเนื่องไม่น้อยกว่า3 ปี หรืออาจจะเป็น พนักงานในระดับ Supervisor ขึ้นไปที่มีคะแนน TOEIC ไม่ต่ำกว่า 800 คะแนน

ไม่มีอะไรผิดสำหรับการนิยาม แต่น่าจะผิดถ้าหากไม่นิยามให้ชัดเจน

ก่อนจะเริ่มพัฒนา หรือรักษา Talent ต้องทำให้ชัดก่อนว่า Talent Definition ของเราคืออะไร