Categories
Human Resource

อุปสรรคของ Talent ทำไมคนเก่ง ถึงไม่เก่งอย่างที่คิด

เลือกคนเก่งเข้ามา ทำไมคนเก่งถึงไม่เก่งอย่างที่คิด คือหนึ่งในปัญหาของหลายองค์กร พูดให้ชัดขึ้นคือ ผลงานไม่ได้เป็นไปตามที่คาดหวังเอาไว้กรณีแบบนี้ ถ้าตั้งใจจะแก้ปัญหาจริง ใช้ Why-Why Analysis เป็นเครื่องมือก็น่าจะเจอต้นตอของปัญหาได้ไม่ยาก

แต่ถ้าไม่คิดจะแก้ปัญหาแบบจริงจัง จะสรุปไปเลยว่า คนเก่งคนนั้นเป็นได้แค่ “เก่งแต่ปาก” ก็ไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปไม่ได้

แต่แม้กระทั่งตัดสินไปแล้วว่า “เก่งแต่ปาก” สิ่งที่ผู้บริหาร Leader และ HR ต้องคิดต่อก็คือ แล้วทำไมคนที่เก่งแต่ปากถึงหลุดรอดกระบวนการ Recruit ของเรามาได้ ถ้าเรามองปัญหาออกสิ่งที่องค์กรควร Take Action ต่อคือ ปรับปรุงกระบวนการสรรหาคน เพื่อไม่ให้เกิดปัญหา “เก่งแต่ปาก” เข้ามาในองค์กรของเราอีกใช่หรือไม่

ยิ่งตำแหน่งสูง และเป็น Strategic Position ยิ่งต้องให้ความสำคัญ เราต้องไม่ลืมว่าในช่วงเวลาแบบนี้ The Right People at First Time คือกลยุทธ์พื้นฐานที่จำเป็น จะองค์กรขนาดเล็กคือขนาดใหญ่ ใส่ใจกับเรื่องนี้ให้มากเข้าไว้ ประสบการณ์ไหนที่เคยพลาดมาแล้วก็อย่าให้เกิดขึ้นอีก แล้วถ้าเรื่องไม่ใช่แบบนั้น กระบวนการคัดเลือกของเราก็เซียนพอตัว หรือหลายครั้งเลยที่เราเองนี่แหละ เลือกคนคนนี้มาเพราะเห็นกับตา สัมผัสมาโดยตรงว่าเค้ามีความสามารถจริง ๆ เคยทำเรื่องนี้สำเร็จมาแล้ว เรานี่แหละที่เคยเป็นลูกค้าของเค้า ที่ซื้อตัวเค้ามาทำงานกับเราเพราะมั่นใจยังไงเค้าก็ทำงานให้เราได้แน่ ๆ

ประเด็นแรกที่จะชวนมาเอะใจกันก่อนเลย ทั้งผู้บริหาร Leader รวมถึง HR ด้วยคือ มองตำแหน่งให้ชัดกันหน่อยมั้ย เป้าหมายหลักของงานตำแหน่งนี้ Experience หรือ Potential จะนำไปสู่ความสำเร็จของงานนี้

Experience หรือประสบการณ์ตรงของคนคนนั้น เป็นสิ่งที่เคยทำและเกิดขึ้นมาแล้ว

Potential หรือศักยภาพ คือส่งที่คนคนนั้นมีอยู่กับตัว ไม่ว่าจะได้เคยลงมือทำหรือไม่ก็ตาม

งานในตำแหน่งนั้นจะประสบความสำเร็จได้ ต้องใช้ Experience หรือ Potential ตอนที่เราตัดสินใจเลือกคนคนนี้เข้ามา เราตัดสินใจเพราะประทับใจใน Experience หรือ Potential และที่สำคัญตอนที่เราวัดผลและตัดสินว่าคนนี้ตัวจริงหรือตัวปลอม เราตัดสินจาก Experience หรือ Potential กันแน่

ไม่มีอะไรถูกผิด แต่อยากให้เอะใจกับตรงนี้เพื่อที่จะวางหมากวางกลยุทธ์ให้ถูก ไม่อย่างนั้นเราอาจจะเสียคนเก่งไปเพราะการตัดสินใจพลาดของเราอีกครั้งนึง

Sean Brawley ‘ Employee Performance Equation บอกเอาไว้ว่า Maximize Performance = Potential – Interference เพราะฉะนั้น ถ้าเราบอกว่า เราเลือกคนมาเพราะ Potential สิ่งที่ทำให้ Performance ไม่เป็นไปอย่างที่คิดไว้ ก็เป็นเพราะ Interference นี่แหละครับ

แล้ว Interference คืออะไรบ้าง Sean แบ่งออกเป็น 2 ส่วนคือ Internal และ External ซึ่ง Internal เป็นเรื่องภาวะภายในของตัวคนคนนั้นเอง ทั้งความเครียด ความกังวล ความกลัว ความกดดัน และความเชื่อ ซึ่งทั้ง 5 ตัวนี้ผู้บริหาร Leader และ HR จะต้องใช้การสังเกต การพูดคุยเพื่อแกะและแก้ปัญหานี้ให้ได้ ในขณะที่ External คือเวลา ข้อมูล ความรู้ อุปกรณ์ต่าง ๆ มีพร้อมและเพียงพอมั้ย รวมไปถึงความสัมพันธ์กับผู้คนรอบตัวว่าเป็นไปในทางที่ส่งเสริมให้ทำงานสำเร็จหรือไม่ และอีกประเด็นที่สำคัญไม่แพ้กันคือ กฎระเบียบต่าง ๆ ที่องค์กรมี เป็นแรงสนับสนุนหรือเป็นอุปสรรคกันแน่กับตัวพนักงาน

External ผมมองโดยก็คือ Environment ทั้งหมดที่องค์กรมีและเป็นอยู่ตั้งแต่ Organization Structure ที่เกี่ยวกันกับ Empowerment ไปจนถึงวัฒนธรรมองค์กรที่ Match กับคนคนนั้นหรือไม่

สมมติว่าพนักงานคนนี้ที่เราเลือกมา เป็นหนึ่งในคนเก่งที่เหมาะกับองค์กรที่โครงสร้างองค์กรเป็น Flat and Dynamic Organization บนวัฒนธรรมองค์กรที่ Open มาก เมื่อต้องมาอยู่ในองค์กรที่มี Bottleneck เกือบทุกจุด มีกฎระเบียบเต็มไปหมด แล้วแทบจะไม่เปิดโอกาสให้ทดลองอะไรใหม่ ๆ เลย ความเก่งก็อาจจะเจออุปสรรคก็ได้ ดังนั้นถ้าเรายังอยากให้คนเก่งไปต่อได้ องค์กร ผู้บริหาร Leader และ HR ก็ต้องช่วยคนเก่งเหล่านั้นให้ปรับตัวให้ได้

สิ่งที่เราต้องคิดให้ตรงกันเรื่องนึงคือ People Management คือสิ่งที่องค์กร ผู้บริหาร Leader และ HR ต้องทำร่วมกันทั้งระบบ ไม่ใช่แค่หน้าที่ของใครคนใดคนนึง

การพูดคุยกับคนเก่งเหล่านั้น เพื่อเช็คทั้งอารมณ์ ความรู้สึกของเค้า ก็เป็นเรื่องที่สำคัญเช่นกัน

เราเคยถามเค้ามั้ย เค้ารู้มั้ยว่าทำไมเราถึงเลือกเค้า อะไรคือสิ่งที่เค้ารู้สึกว่าไม่เป็นไปอย่างที่คิดทั้งในแง่ดีและแง่ที่เป็นอุปสรรคในการทำงาน อะไรคือสิ่งที่เค้าคาดหวังจะได้รับการ Support จากองค์กรและ Leader ในช่วงเวลาที่ทำงานมาไม่ว่าจะสั้นหรือยาว เค้ามี Conflict กับใครบ้างหรือไม่ เป็น Conflict และที่สำคัญ เค้ารู้หรือไม่ว่าเราวัดหรือประเมินเค้าจากอะไรบ้าง

เรื่องพวกนี้เหมือนเป็นเรื่องเล็ก ๆ แต่ก็เป็นเรื่องเล็ก ๆ ที่เราอาจจะลืม จนกลายเป็นอุปสรรคใหญ่ที่อาจจะทำให้คนเก่ง กลายเป็นคนไม่เก่งในสายตาของเราไป

แล้วเราอาจจะเสียดาย ถ้าความเก่งของเค้าไม่ได้อยู่สร้างประโยชน์ให้กับเรา แต่ไปสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรอื่นแทน

หากใครสนใจเรื่อง Talent Management ลองอ่านบทความนี้ดูครับ ทำไมองค์เราถึงไม่ใช่ทางเลือกแรกของคนเก่ง