Categories
The Right People

ทำไมองค์กรเราถึงไม่ใช่ ทางเลือกแรกของคนเก่ง

อยากได้คนเก่งเข้ามาทำงาน แต่คนเก่งไม่เลือกเรา หรือแย่ไปกว่านั้นคือไม่รู้จักองค์กรของเราเลยด้วยซ้ำ แล้วจะทำอย่างไรให้บริษัทเราเป็น Employe of Choice ? 4E ที่ผู้บริหารและ HR ต้องรู้จัก ทำความเข้าใจและลงมือทำอย่างจริงจังคือ Employee Journey, Employee Experience และ Employee Engagement ซึ่งทั้ง 3E จะส่งผลไปถึง Employer Branding ที่เป็นตัวกระตุ้นให้องค์กรของเราเป็น Employer of Choice หรือองค์กรที่ใคร ๆ ก็อยากมาร่วมงานได้

อยากให้องค์กรเป็น Employer of Choice สิ่งที่องค์กรต้องทำคือ Employer Branding ซึ่ง 2 องค์ประกอบสำคัญคือ

  1. มีในสิ่งที่คนเก่งหรือกลุ่มเป้าหมายอยากได้
  2. สื่อสารทั้งข้อเท็จจริงและอารมณ์ให้ถึงกลุ่มเป้าหมาย

ถ้ามีในสิ่งที่คนเก่งเป้าหมายอยากได้ แต่สื่อสารไม่ถึงแล้วจะมีใครรู้ว่าองค์กรเราดีกว่าคนอื่นได้ยังไง

ข้อได้เปรียบเสียและเสียเปรียบอีกอย่างนึงคือ องค์กรที่มีการทำ Corporate Branding และ Customer Branding หรือ Product Branding อย่างสม่ำเสมอย่อมได้เปรียบ จริง ๆ แล้วเราไม่ได้รู้เลยว่าองค์กรนั้น เค้าดูแลพนักงานอย่างไร แต่เรารู้สินค้าของเค้าคืออะไร คนเก่งรู้จักองค์กรนั้น เลือกที่จะเดินไปทำงานที่องค์กรนั้น ทั้ง ๆ ที่องค์กรของเรามีการดูแลคนที่ดีกว่าองค์กรเหล่านั้น

แล้วทำไมถึงต้องอยากเป็น Employer of Choice ลองคิดและคำนวณแบบนี้นะครับ

ถ้าอยากรับสมัครวิศวกรเก่ง ๆ ซักคนนึง จากประสบการณ์ที่ผ่านมา มีคนยื่น Profile มาให้เรา 10 คนถึงจะได้วิศวกรเก่ง ๆ ซักคนนึง แล้วถ้าองค์กรอยากได้วิศวกรซัก 10 คน นั้นหมายความว่าเราต้องได้ Profile 100 คน

องค์กรที่ไม่เป็นที่รู้จักเลย จะได้ Profile 100 คนต้องใช้ Effort และ Cost เท่าไหร่ เมื่อเทียบกับองค์กรที่เป็นที่รู้จักและใคร ๆ ก็อยากจะร่วมงานด้วย

3 กลยุทธ์ในการสร้าง Employer of Choice

แล้วอะไรที่ทำให้ใคร ๆ ก็อยากจะมาร่วมทำงานกับองค์กรของเรา เงินเดือนดี ๆ โบนัสเยอะ ๆ ความมั่นคงในการทำงานหรือโอกาสในการเติบโต ทั้งหมดนั่นใช่ แต่เป็นใช่แบบ Traditional สิ่งที่องค์กรต้องคิดและกำหนดเป็นกลยุทธ์ รวมถึงลงมือทำให้เป็นรูปธรรมและยั่งยืน 3 ข้อใหญ่ ๆ คือ

1. สร้าง Proud to Be
ทำให้พนักงานปัจจุบันมีความภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สร้าง Proud to Be ให้เกิดขึ้นภายในให้ได้ ตัวชี้วัดที่สำคัญคือ Employee Engagement ต้องดีมากพอที่จะสร้าง Advocacy ให้เกิดขึ้นได้

2. วัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรต้องมีความชัดเจนในเชิงการปฏิบัติ และสื่อสารให้เกิดเห็นภาพว่านี่คือองค์กรของคนเก่ง ที่คนเก่งจะได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ ตัวชี้วัดที่สำคัญคือ Empowerment Rate

3. Leader Branding
Leader Branding ผู้นำขององค์กรต้องเป็น Idol ของกลุ่มเป้าหมาย และเป็น Icon ของความเก่งในด้านที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจองค์กร ซึ่งตัวชี้วัดที่สำคัญคือ เมื่อไหร่ก็ตามที่ Leader ทำการสื่อสารไม่ว่าจะเป็น Online หรือ Offline มีคนให้ความสนใจมากแค่ไหน

ถ้าเราเห็นองค์กรอื่น โดยเฉพาะองค์กรที่เป็นคู่แข่งของเราเป็น Employer of Choice ของกลุ่มเป้าหมาย วิเคราะห์ให้ออกว่าเค้ามีอะไร แล้วเราไม่มีอะไร หรือจริง ๆ เราก็มีแต่เราไม่ได้ทำอะไร

แล้วทำไมถึงไม่ทำ

ถ้าอยากให้องค์กรเป็น Employer of Choice ต้องลงมือทำอย่างจริงจัง

อีกเรื่องที่สำคัญไม่แพ้กัน ต้องคิดให้ถี่ถ้วนคือ “ใครคือ The Right People” องค์กรอยากได้ Mid Career หรือคนที่มีประสบการณ์ทำงาน แต่ 80 % ที่ยื่น Profile ให้กับองค์กรเป็น Fresh Graduate การที่เราเป็นองค์กรอันดับต้น ๆ ที่ใคร ๆ ก็อยากทำงานด้วยอาจจะไม่มีความหมายเลย ถ้าคนเหล่านั้นไม่ใช่คนที่องค์กรอยากได้

Focus ให้ถูกกลุ่ม เลือกกลยุทธ์ให้ตรงเป้า องค์กรของเราก็จะเป็น Employer of Choice และส่งเสริมให้เกิด The Right People at First Time ได้เช่นกัน

Categories
Categoires

กลยุทธ์ Netflix : อย่ายอมให้ใครจ่ายแพงกว่าเรา

กลยุทธ์ Netflix

เผยกลยุทธ์ของ Netflix จากหนังสือ NO RULES RULES Netflix and the Culture of Reinvention ซึ่งเป็นหนังสืออีกเล่มที่ออกมาเขย่าตัวและกระทุ้งผู้บริหารอีกทีว่าวิธีการที่เราใช้บริหารองค์กร บริหารคนในตอนนี้ยังใช่อยู่หรือไม่

ไม่ใช่ประเด็นที่เราจะพูดกันว่าเป็นเรื่องใหม่ เป็นเรื่องทันสมัยหรือเป็นเรื่องโบราณ แต่คำถามที่สำคัญที่สุดคือมันใช่หรือเปล่า เพราะใหม่ไม่ได้แปลว่าเหมาะ แพงไม่ได้หมายความว่าจะมีประสิทธิภาพเสมอไป

ความเชื่อหนึ่งที่ผมมีเสมอในการบริหารคือ มีกฎให้น้อยที่สุด เท่าที่จำเป็น แล้วเมื่อไหร่ที่คิดจะตั้งกฎเพิ่ม คิดให้ดี ๆ ก่อนว่านั่นเป็นกฎที่ส่งเสริมศักยภาพในการทำงานใช่หรือไม่ หรือตั้งกฎเพิ่มขึ้นมาเพื่อควบคุมคนที่ “ไม่ใช่” ให้ออกนอกลู่นอกทางให้น้อยที่สุด

นี่คือช่วงเวลาที่เราต้องโฟกัสไปที่ “คนที่ใช่” มากกว่าคนที่ไม่ใช่ และวิธีการบริหารคนที่ใช่เริ่มต้นตั้งแต่การเลือก The Right People at First Time คือสิ่งที่ Netflix เอง Google เอง และหลายองค์กรให้ความใส่ใจเป็นอันดับต้น ๆ ถ้าอยากให้องค์กรเดินหน้า เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และจับต้องได้

แล้วถ้าอยากได้คนที่ใช่ ก็ยอมจ่ายให้แพงกว่าคนอื่น นี่คือกลยุทธ์ของ Netflix

ต้องเงินเหลือ ๆ ใช้มั้ยถึงใช้กลยุทธ์แบบนั้นได้ นั่นก็อาจจะใช่ แต่ผมก็มั่นใจว่าองค์กรอย่าง Netflix มองเห็นถึงความคุ้มค่า ถ้ายอมจ่ายราคา Average แล้วผลลัพธ์ Average ด้วย องค์กรจะเดินหน้าทิ้งห่างคนอื่นได้ยังไง

องค์กรอย่างเราควรเอาอย่างมั้ย ผมแนะนำให้เราพิจารณาหา Strategic Position ของเราให้เจอ แล้วลองใช้กลยุทธ์ Pay Top of Personal Market เหมือนที่ Netflix ทำดู ย้ำอีกทีว่า Focus ที่ Strategic Position ก่อน ยังไม่จำเป็นต้องทำทุกตำแหน่ง ผมมั่นใจว่าการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นเร็วกว่าที่เราคาดหวังไว้

แต่ต้องไม่ลืมว่า เราควรจ่ายแบบนี้ให้ “คนที่ใช่” ต้องมั่นใจว่าคนที่ใช่คือคนที่ผลงานได้ดีกว่าคนอื่น X เท่า

อีกอย่างคือเมื่อได้คนที่ใช่มาร่วมงานกับเรา ด้วยการจ่ายที่ Top of Market แล้ว อย่าดูแลเค้าเหมือนดูแลเด็ก Treat เค้าอย่างมืออาชีพ เหมือนผู้ใหญ่คุยกับผู้ใหญ่ อย่าจ้างใครมาแพง ๆ แล้วทำเหมือนเค้าทำอะไรไม่เป็น ตัดสินใจอะไรไม่ได้

เพราะต่อให้จ่ายแพงแค่ไหนให้คนที่ใช่ ถ้าบริหารจัดการเค้าอย่างไม่มืออาชีพ ไม่ให้คุณค่าที่สมราคา องค์กรของเราก็อาจจะไม่ใช่องค์กรที่ใช่สำหรับคนเก่งเช่นกัน

ลองอ่านกลยุทธ์การบริหารคนและองค์กรที่ผมเคยเขียนไว้ในบทความนี้ได้ครับ

Categories
Business Human Resource

Uncertainty Era อย่าปล่อยให้พนักงานสับสนและคิดไปเอง

uncertainty era อย่าปล่อยให้พนักงานสับสนและคิดไปเอง

” บริษัทอื่นเค้า Work From Home กัน บริษัทเราเอาด้วยมั้ย ต้องถามใคร ทำไมบริษัทไม่สื่อสารอะไรเลย “

อย่าลืมเรื่องของการสื่อสารในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ อย่าคิดไปเองว่าพนักงานทุกคนจะเข้าใจเหมือนกัน เพราะเอาแค่ผู้บริหารเองไม่กี่คน รวม HR เข้าไปด้วย ถ้าต้องถามว่าสถานการณ์แบบนี้ต้องทำอย่างไร ผมก็มั่นใจว่าต้องมีซักจำนวนนึงที่คิดไม่เหมือนกัน ไม่ว่าจะในภาพใหญ่หรือในรายละเอียดของการทำงาน

แล้วถ้าองค์กรใหญ่ ๆ จำนวนพนักงานเยอะ คาดหวังเอาว่าพนักงานทุกคนจะคิดจะทำเหมือนกัน เป็นไปได้เหรอ ?

อาจจะเป็นไปได้ถ้าองค์กรมีวัฒนธรรมที่ชัดเจนสอดคล้องกับปัญหาที่เจอ เมื่อไหร่ที่งานสะดุด ไม่ต้องมองตาก็เข้าใจว่าอะไรคือสิ่งที่พนักงานแต่ละคนต้องทำ

องค์กรเราเป็นแบบนั้นหรือยัง ถ้ายัง ทำไมถึงไม่สื่อสาร

Uncertainty Era คือส่วนหนึงของ VUCA World ที่เราเจอกันอยู่ เมื่อไหร่ที่ความไม่แน่นอน active ขึ้นมา อย่างแรกที่ผู้บริหารต้องคิดก่อนเลยคือ เราจะต้านสิ่งที่เกิดขึ้นได้หรือไม่ หรือเราต้องยอมเดินตามสถานการณ์ไป และไม่ว่าจะต้านหรือจะตาม ก็ต้องมองให้ออกว่า Positive และ Negative จะไปเกิดขึ้นตรงไหน ที่สำคัญคือ Positive และ Negative ที่ว่า ส่งผลกระทบกับเป้าหมายจริง ๆ ใช่หรือไม่

และต้องคิดให้ไว อย่ามัวแต่ลีลา อย่าลืมว่า Negative Impact เหมือนเลือดที่ไหลออกเรื่อย ๆ เราต้องรีบหยุดไม่ใช่ปล่อยให้ไหลไปโดยไม่จัดการอะไร

ที่ต้องจัดการต่อคือ ทำให้เกิดความชัดเจนว่าเราจะเดินไปทางไหนให้ Key Stakeholder ทั้งหมดของเราเข้าใจไปในทางเดียวกัน อย่าปล่อยให้คิดไปเอง ยิ่งในสถานการณ์ที่เราต้องเร่งการเตินหน้าเพื่อเอาชนะสถานการณ์ ทุกคนควรจะมีเป้าหมายเดียวกันที่ชัดเจน

ถ้าเราเป็นคนที่เดินนำหน้า มีคนเดินตามหลังแล้วเราเดินไปเจอหลุมพรางอยู่ข้างหน้า เราคนเดียวที่เห็นว่ามีหลุมอยู่และเราหลบทัน ถ้าเราไม่ให้สัญญาณกับคนข้างหลังให้เร็ว เค้าจะหลบหลุมทันเหมือนเรามั้ย

ลองคิดดูนะครับ

Categories
The Right People

ต้นทุนที่ต้องจ่ายของการบริหารด้วยความไม่เชื่อใจ

DISTRUST ORGANIZATION ต้นทุนที่ต้องจ่ายของการบริหารด้วยความไม่เชื่อใจ

Trust หรือความเชื่อใจคือหนึ่งในการยอมรับให้เกิดความเสี่ยง แต่การไม่เชื่อใจก็เป็นความเสี่ยงรูปแบบที่มีผลต่อความยั่งยืนในองค์กร องค์กรที่จะขับเคลื่อนต่อไปด้วย Distrust คือองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ Process ใส่ Input ไปเท่าไหร่ Output ต้องออกมาตามที่คาดหวังไว้ มี Efficiency เป็นตัวชี้วัดที่จะบอกว่าองค์กรทำสำเร็จหรือไม่

Creativity และ Innovation คือสิ่งที่หายไป และนั่นคือต้นทุนสำคัญที่ Distrust Organization ต้องจ่าย แต่ถ้านั่นไม่ใช่เป้าหมายที่สำคัญขององค์กร ให้จ่ายเยอะแค่ไหนก็ไม่ใช่เรื่องที่องค์กรต้องใส่ใจ

คำถามที่น่าสนใจคือ องค์กรของเรามี “Trust” ในกระบวนการบริหารแค่ไหน แล้วเป้าหมายขององค์กรต้องใช้ “Trust” ในระดับไหนในการขับเคลื่อนองค์กร แล้วกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่องค์กรออกแบบมา ไปด้วยกันได้ดีกับการสร้าง Culture of Trust ใช่หรือไม่

เมื่อไหร่ที่องค์กรบอกว่าเราจะใช้ Trust ในการขับเคลื่อนองค์กร นั่นหมายถึงว่าองค์กรให้ Value กับ People มากกว่า Process นี่คือจุดที่สำคัญเพราะถ้าหาก People & Organization Policy, Practice และ Strategy ขัดแย้งกับการที่บอกว่า “Trust คือสิ่งสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร”

นั่นคืออีกหนึ่งต้นทุนที่เราต้องจ่ายไปโดยที่ไม่ได้อะไรตอบแทน

สิ่งที่องค์กรต้องการในวันนี้ คือ The Right People คนที่เก่งคนที่ใช่ เราใช้เวลาและกระบวนการที่มีต้นทุนในการเลือกคนที่ใช่มาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เมื่อถึงเวลาที่เค้ามาทำงานให้กับองค์กร องค์กร Control หรือ Empower ให้คนเก่งได้ทำงาน

การแสกนลายนิ้วมือลงเวลาในการทำงาน ยังจำเป็นอยู่มั้ย ถ้าเราบอกว่าเราเลือกคนที่ใช่มาแล้ว ทำไมเราถึงไม่ไว้ใจเค้า หรือจริง ๆ แล้วกระบวนการคัดเลือกของเรา ไม่ได้ดีพอที่จะเลือกคนที่เรา Trust ได้มาเป็นส่วนหนึ่งของทีม

นี่อาจจะยังเป็นเรื่องเล็ก ๆ

เรื่องที่ใหญ่กว่านั้นในกระบวนการบริหารคือ องค์กรให้คุณค่ากับการ “พูดจริงทำจริง” แค่ไหน ระบบประเมินผลขององค์กร ที่เชื่อมโยงไปสู่การให้ Reward & Recognition ทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน รวมไปถึงการปรับระดับ แนวทางในการเลือกใครขึ้นมาเป็น Leader ถูกออกแบบมาเพื่อสนับสนุนให้เกิด Culture of Trust ใช่หรือไม่

ถ้าไม่ใช่ นั่นหมายความว่าองค์กรคาดหวังให้เกิด Trust แต่ไม่ได้ออกแรงหรือสร้างตัวเร่งให้เกิด ตีความเป็นนัย ๆ คือ ไม่ได้รีบร้อนให้บริหารด้วย Trust

เรื่องจริงคือไม่ใช่ แทบจะทุกองค์กรอยากเดินไปข้างหน้าให้เร็วขึ้น แต่ลืมที่จะมองและสร้างการบริหารด้วย Trust ให้เกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม ลองเช็คดูง่าย ๆ คือเราฟังกันแค่ไหนเวลาที่เกิดปัญหาหรือมีความขัดแย้งในองค์กร และผลสรุปสุดท้ายของการตัดสินใจเพื่อแก้ปัญหาความขัดแย้ง เราเลือก The Best Solution หรือเราเลือกจากคนที่เสียงดังที่สุด

และแน่นอนว่าองค์กรประกอบที่สำคัญที่ทำให้องค์กรขับเคลื่อนไปด้วย Trust คือ Empowerment ให้กับ The Right People เพราะฉะนั้นเราต้องเริ่มจากการเลือก The Right People ที่มีทั้ง Character และ Capability ที่ใช่ ซึ่ง The Right People เองก็ต้อง “พูดจริงทำจริง” และรักษา “ความสม่ำเสมอ” ไว้ให้ได้ภายใต้เงื่อนไขของการกระบวนการบริหารคนในองค์กร

องค์กรที่บริหารแบบไม่เชื่อใจใน The Right Person นั่นก็คือต้นทุนอีกแบบนึงที่เราต้องเสียไปโดยไม่ได้อะไรตอบแทน

ทุกการลงทุนมีความเสี่ยง การไม่ลงทุนก็ทำให้เกิดความเสี่ยง การลงทุนด้วยการบริหารอย่างเป็นระบบและสร้างวัฒนธรรมในความเชื่อใจ จะสนับสนุนและผลักดันให้เกิด Creativity และ Innovation ที่จะส่งผลต่อไปถึงความยั่งยืนขององค์กร และเป็นการบริหาร The Right People ให้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่

กลยุทธ์ นโยบาย กระบวนการในการบริหาร People & Organization สร้างให้เกิด Trust ในองค์กรแล้วหรือยัง