กำหนดให้ชัดเจนว่าคนเก่งกลุ่มไหนคือ Target Group แล้วทำการสำรวจด้วยวิธีใดก็ตามให้ได้ข้อมูลว่า อะไรคือสิ่งที่คนเก่งกลุ่มนี้อยากจะได้ เมื่อเข้ามาร่วมงานกับองค์กร
Step 3
หาให้เจอว่าอะไรคือจุดแข็งที่องค์กรมี แล้วจุดแข็งจุดไหนที่ตรงกับความต้องการของ Target Group การมีในสิ่งที่เค้าไม่ต้องการอาจจะไม่ได้ประโยชน์อะไร เพราะถ้าเค้าหาจากเราไม่ได้ เค้าก็ไปหาจากองค์กรอื่นแทน
Step 4
เลือกช่องทางการสื่อสารให้ถูก จะ Offline หรือ Online ขึ้นอยู่กับว่า เมื่อไปสำรวจ Target Group มาแล้วเค้าเข้าถึงและเชื่อช่องทางไหนมากกว่ากัน บางช่องทางแค่ทำให้ Target Group รู้จัก แต่บางช่องทางทำให้ Target Group ตัดสินใจร่วมงานด้วยเลย ต้องแยกให้ออกและเลือกให้เป็น
Step 5
ปรับปรุงทุก ๆ Touch Point ให้ไปในทิศทางเดียวกันและมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับ Target Group ไม่ว่าจะเป็น Website, Jobboard, Facebook, IG หรือ Social Media Marketing และที่สำคัญคือต้องเข้าถึงได้ง่าย
ถ้าเราอยากให้ผู้บริหารมองเราเป็น Business Partner แต่วันนี้ผู้บริหารยังคิดว่าเราไม่เข้าใจธุรกิจอยู่เลย ทั้งที่จริง ๆ แล้วเราเข้าใจเป็นอย่างดี ทำอย่างไรให้ผู้บริหารจะเปลี่ยนมุมมองที่มีต่อเรา
การ Rebrand HR จะช่วยให้เราทำงานได้ Smart และมี Value มากขึ้นครับ
2. Gen Z Understanding
Gen Z เริ่มเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้ซัก 2-3 ปี ในวันนี้ Gen Z เองจะยังไม่มีอิทธิพลมากในเชิงพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป อีก 2-3 ปีข้างหน้า สัดส่วนของ Gen Z จะมากพอที่จะทำให้เริ่มเห็นพฤติกรรมที่แตกต่างอย่างชัดเจนมากขึ้น และแน่นอนว่า เราหนีการมาของเค้าไม่ได้ครับ
สิ่งที่ HR จะต้องทำตั้งแต่วันนี้คือการทำความรู้จักและทำความเข้าใจกับ Gen Z ล่วงหน้า เพราะทั้งรูปแบบการเลือกงาน องค์กรที่ Gen Z สนใจ วิธีการทำ Employer Branding องค์กรของเราเป็น First List ของ Gen Z ไปจนถึงวิธีจะดึงศักยภาพของเค้าออกมาให้เต็มที่ที่สุด ไปพร้อม ๆ กับบริหารความแตกต่างระหว่าง Generation ที่จะต้องทำงานร่วมกัน เพื่อไปให้ถึงเป้าหมายขององค์กร
ส่วนในรายละเอียดของการประเมิน ก็ต้องพิจารณาดูตามสถานการณ์ด้วยเหมือนกัน รวมไปถึงการให้สัดส่วนของ Result Based กับ Behavior Based ว่าควรจะเป็นเท่าไหร่ สถานการณ์แบบนี้ยังจำเป็นต้องมาดูขาดลามาสายอยู่มั้ย หรือไม่โฟกัสที่ผลลัพธ์ของงานดีกว่ากัน
One Size Never Fit All และไม่ง่ายในการที่จะลอกวิธีการขององค์กรอื่น ๆ ถ้าองค์กรของเราไม่เหมือนใคร
A: ข้อนี้ตอบจากประสบการณ์นะครับ ไม่ใช่ทุกคนที่อยากจะเติบโต เมื่อเค้ารู้สึกว่า เค้าโตมาจนถึงจุดที่เค้าพอแล้ว ถ้าตอนนี้เป็น Vice President แล้วก็ไม่ได้อยากจะเป็น President เพราะรู้ว่างานหนักกว่าเดิมแน่ แล้วการเป็น President ก็ไม่ใช่ภาพที่เค้าคิดไว้ในหัวตั้งแต่ต้น
James Baron และ Michael Hannan จาก Standford University จำแนกรูปแบบของ Culture โดยพิจารณาจากรูปแบบความสัมพันธ์เชิงอารมณ์ระหว่างองค์กรและพนักงาน วิธีการคัดเลือกคน และวิธีการควบคุมประสานงานในองค์กร โดยมีทั้งหมด 5 Model คือ Star Model, Bureaucratic Model, Engineering Model, Autocratic Model และ Commitment Model
Commitment Model เป็นรูปแบบวัฒนธรรมที่ให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในระยะยาว ซึ่งจุดเด่นของ Commitment Model คือให้ความสำคัญกับการ Buy-In หรือการมีความรู้สึกร่วมของพนักงาน และใช้วิธีการคัดเลือกพนักงานโดยเน้น Culture Fit มากกว่า Skill Fit รวมถึงผู้บริหารต้องเป็นคนลงมาสั่งการเรื่อง Culture อย่างจริงจัง