Categories
Human Resource

บริษัทนี้ยังใช่อยู่มั้ย 6 คำถาม Employee Engagement

Employee Engagement

Employee Engagement เป็น Top 3 กลยุทธ์ของบริษัทในยุคที่การเปลี่ยนแปลงมีอยู่ตลอดเวลา (Uncertainty Era) และการแข่งขันทั้งทางธุรกิจทำให้ใคร ๆ ก็อยากได้ตัวคนเก่งไปทำงานด้วย

บริษัทเลือกคนเก่ง ๆ เข้ามาทำงานด้วยได้แล้ว ก็ต้องพยายามอย่างที่สุดให้คนเก่งยังคงอยู่กับองค์กร แล้วไม่ใช่แค่อยู่เท่านั้น แต่ต้อง Perform อย่างที่คาดหวังด้วย

แต่วันนี้บริษัท ผู้บริหาร หัวหน้า HR รู้หรือเปล่าว่าพนักงานอยู่ในความรู้สึกแบบไหน

อย่างที่เคยพูดไปใน QGEN Podcast ว่า Survey ไม่ใช่ทางเลือกเดียว ถ้าเราสัมผัสได้เองผ่านการพูดคุย Survey ก็ไม่ใช่เรื่องจำเป็น เพราะเป้าหมายจริง ๆ คือการสร้าง Engaged Employee ไม่ใช่การเพิ่มคะแนน Employee Engagement Survey

แล้วถ้าจะต้องทำ Survey คำถามคืออะไร

ในแต่ละ Model แต่ละแนวคิดก็มีคำถามที่แตกต่างกันไป Google ดูก็จะเจอคำถามที่หลากหลาย สำหรับ QGEN ซึ่งมี Employee Engagement & Motivation Model ที่มี Driver คือ Culture, People, Opportunity, Reward, Work และ Organization ก็มีคำถามที่ใช้วัด Employee Engagement Status

6 คำถาม Employee Engagement Survey

1. ในระยะเวลา 3 เดือนที่ผ่านมา ฉันมีความรู้สึกอยากมาทำงานทุกวัน

2. ฉันพัฒนางานให้ดีขึ้นอยู่ตลอดเวลา

3. ฉันติดตามและใส่ใจผลการดำเนินงานของบริษัทอยู่เสมอ

4. ฉันจะแนะนำเพื่อนสนิทของฉันมาร่วมงานกับองค์กรเมื่อมีโอกาส

5. ในระยะเวลา 6 เดือนที่ผ่านมา ฉันไม่เคยคิดลาออกจากองค์กร

6. หลังจากนี้ถ้ามีข้อเสนอจากองค์กรอื่น ๆ ให้ไปร่วมงาน ฉันจะปฏิเสธข้อเสนอนั้น

ถ้าพนักงานเห็นด้วยกับ 6 ข้อแปลว่าพนักงานยังคง Engage กับบริษัทอยู่ แต่ถ้าไม่เลย คนกลุ่มนี้มีแนวโน้มที่จะไม่อยากอยู่ หรือไม่อยากทำผลงานดี ๆ ให้กับบริษัทแน่ ๆ

นี่คือโจทย์ที่ บริษัท ผู้บริหาร หัวหน้า และ HR จะต้องแก้ไขปัญหาร่วมกันครับ

Categories
HR Marketing

Social Media Marketing ทักษะจำเป็นที่ HR ต้องมี

Social Media Marketing

ปี 2018 ผลสำรวจของ SHRM “การสื่อสาร” คือ Top 5 ที่ HR จะต้องให้ความใส่ใจ ปรับเปลี่ยนวิธีการเพื่อให้เข้าถึงพนักงานได้มากขึ้น ไม่น่าแปลกใจที่ปี 2019 ผลการสำรวจของ CareerArc บอกว่า Social Media Marketing เป็นทักษะจำเป็นที่ HR จะต้องมี และยิ่ง HR คนไหนมีมากกว่าย่อมได้เปรียบมากกว่า

ถ้าเทียบกันระหว่างประเทศไทย กับหลาย ๆ ประเทศ ผมมองว่าการใช้งาน Social Media ในบ้านเรามาไกลกว่าหลาย ๆ ประเทศ เอาง่าย ๆ ว่าเมื่อเปรียบเทียบเมืองหลวงของทั่วโลก กรุงเทพเป็นเมืองหลวงที่มีคนใช้ Facebook มากที่สุด

ในขณะที่ Youtube, Line, Whatsapp, Twitter, LinkedIn, TikTok และ Social Media อื่น ๆ ก็เติบโตขึ้นตลอดในเมืองไทย

คำถามง่าย ๆ คิดว่าพนักงานปัจจุบันของเราใช้ Social Media อยู่เป็นประจำกี่ Platform แล้ว Target Candidate ของเราใช้ Social Media อยู่กี่ Platform

แล้ว HR มีช่องทางให้ทั้งพนักงานปัจจุบันและ Target Candidate เข้าถึงได้กี่ Platform

เรื่องนึงที่เราปฏิเสธไม่ได้เลยคือ การสื่อสารคือหนึ่งใน Key Success Factor ของ HR ทำงาน HR ได้ดีแค่ไหนแต่ถ้าสื่อสารไม่ถึงเป้าหมาย ผลลัพธ์ก็อาจจะไม่ได้เป็นไปอย่างที่คาดหวัง

3 สิ่งที่ช่วยเพิ่ม Social Media Marketing Skill

  1. รู้จักและเข้าใจ Platform ในฐานะของผู้ใช้สื่อ Algorithm คือสิ่งที่เราต้องพยายามคุ้นเคยและปรับตัวตามให้ได้ เพราะแต่ละ Platform มี Algorithm แตกต่างกัน เพื่อที่เราจะได้เลือกใช้งานได้เหมาะสมกับเป้าหมายการสื่อสาร
  2. เข้าใจ Demographic ของ Audience อย่าคิดเหมารวมว่าเค้าคือพนักงาน แล้วทุกคนจะชอบวิธีการสื่อสารที่เหมือนกัน
  3. มีความคิดสร้างสรรค์ในการสร้างและนำเสนอ Content

ไม่ง่ายเหมือนกัน แต่พัฒนาได้ครับ

Categories
Human Resource

5 เรื่องที่ต้องทำ ถ้าอยากได้คนเก่งมาร่วมงาน

หนึ่งใน Competitive People Strategy ก็คือการหาคนเก่ง คนที่ถูกต้องตั้งแต่แรก ในยุคที่การแข่งขันสูง ยิ่งองค์กรได้คนที่ใช่ โดยไม่ต้องใช้เวลาในการพัฒนายิ่งได้เปรียบ จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่วันนี้แต่ละองค์กรต้องแข่งขันกันในเรื่องหาคน

คนเก่งย่อมมีทางเลือก ปัญหาคือเราเป็นทางเลือกอันดับต้น ๆ ของคนเก่งเหล่านั้นหรือเปล่า Attraction Strategy จึงเป็นเรื่องที่องค์กรต้องให้ความใส่ใจอย่างจริงจัง

สำหรับองค์กรที่ยังไม่เคยทำ Attraction Strategy หรือกำลังคิดจะทำ QGEN มีแนวทางและขั้นตอนในเบื้องต้นมาแนะนำครับ

5 ขั้นตอนการทำ Attraction Strategy

Step 1

ให้แน่ใจว่าเราดูแลพนักงานปัจจุบันเป็นอย่างดี โดยเฉพาะกลุ่มที่เป็น Key Talent ขององค์กร ข้อนี้สำคัญมากและยกมาเป็นข้อแรกเลย ถ้าเราดูแลคนปจจุบันได้ไม่ดี เราจะทำให้คนอื่น ๆ เชื่อได้อย่างไรว่าถ้าเค้ามาอยู่กับเรา เราจะดูแลเค้าดี

Step 2

กำหนดให้ชัดเจนว่าคนเก่งกลุ่มไหนคือ Target Group แล้วทำการสำรวจด้วยวิธีใดก็ตามให้ได้ข้อมูลว่า อะไรคือสิ่งที่คนเก่งกลุ่มนี้อยากจะได้ เมื่อเข้ามาร่วมงานกับองค์กร

Step 3

หาให้เจอว่าอะไรคือจุดแข็งที่องค์กรมี แล้วจุดแข็งจุดไหนที่ตรงกับความต้องการของ Target Group การมีในสิ่งที่เค้าไม่ต้องการอาจจะไม่ได้ประโยชน์อะไร เพราะถ้าเค้าหาจากเราไม่ได้ เค้าก็ไปหาจากองค์กรอื่นแทน

Step 4

เลือกช่องทางการสื่อสารให้ถูก จะ Offline หรือ Online ขึ้นอยู่กับว่า เมื่อไปสำรวจ Target Group มาแล้วเค้าเข้าถึงและเชื่อช่องทางไหนมากกว่ากัน บางช่องทางแค่ทำให้ Target Group รู้จัก แต่บางช่องทางทำให้ Target Group ตัดสินใจร่วมงานด้วยเลย ต้องแยกให้ออกและเลือกให้เป็น

Step 5

ปรับปรุงทุก ๆ Touch Point ให้ไปในทิศทางเดียวกันและมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับ Target Group ไม่ว่าจะเป็น Website, Jobboard, Facebook, IG หรือ Social Media Marketing และที่สำคัญคือต้องเข้าถึงได้ง่าย

Categories
Business Human Resource

5 เรื่องที่ HR ต้องทำและโฟกัส ปี 2020

“คน” คือหนึ่งในอาวุธสำคัญที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดในสถานการณ์ในความท้าทายทางธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ซึ่งบีบให้ธุรกิจต้องปรับตัว ในขณะที่งบประมาณก็มีจำกัด Technology และ Disruptive ต่าง ๆ ก็พร้อมจะเพิ่มพลังให้กับคู่แข่ง HR ในฐานะที่รับผิดชอบเรื่องคนโดยตรง ต้องปรับตัวให้ทันหรือให้นำหน้าคู่แข่งให้ได้

5 เรื่องที่ HR ต้องทำในปี 2020

5 เรื่องในปี 2020 ที่ HR ต้องโฟกัส เพื่อให้ “คน” เป็นอาวุธที่สำคัญที่ทำให้ธุรกิจอยู่รอด และเติบโตอย่างยั่งยืนให้ได้

1. Rebrand and Well Manager HR Branding

ลองพิจารณาให้ดีครับว่าวันนี้ ในฐานะ HR เราอยากให้คนที่ทำงานร่วมกันกับเรามองเราแบบไหน ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร Line Manager พนักงานระดับอื่น รวมไปถึง Target Candidate แล้วสิ่งที่เราอยากให้เค้ามองเรา กับสิ่งที่เค้ามองเราจริง ๆ ต่างกันแค่ไหน

ถ้าเราอยากให้ผู้บริหารมองเราเป็น Business Partner แต่วันนี้ผู้บริหารยังคิดว่าเราไม่เข้าใจธุรกิจอยู่เลย ทั้งที่จริง ๆ แล้วเราเข้าใจเป็นอย่างดี ทำอย่างไรให้ผู้บริหารจะเปลี่ยนมุมมองที่มีต่อเรา

การ Rebrand HR จะช่วยให้เราทำงานได้ Smart และมี Value มากขึ้นครับ

2. Gen Z Understanding

Gen Z เริ่มเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้ซัก 2-3 ปี ในวันนี้ Gen Z เองจะยังไม่มีอิทธิพลมากในเชิงพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป อีก 2-3 ปีข้างหน้า สัดส่วนของ Gen Z จะมากพอที่จะทำให้เริ่มเห็นพฤติกรรมที่แตกต่างอย่างชัดเจนมากขึ้น และแน่นอนว่า เราหนีการมาของเค้าไม่ได้ครับ

สิ่งที่ HR จะต้องทำตั้งแต่วันนี้คือการทำความรู้จักและทำความเข้าใจกับ Gen Z ล่วงหน้า เพราะทั้งรูปแบบการเลือกงาน องค์กรที่ Gen Z สนใจ วิธีการทำ Employer Branding องค์กรของเราเป็น First List ของ Gen Z ไปจนถึงวิธีจะดึงศักยภาพของเค้าออกมาให้เต็มที่ที่สุด ไปพร้อม ๆ กับบริหารความแตกต่างระหว่าง Generation ที่จะต้องทำงานร่วมกัน เพื่อไปให้ถึงเป้าหมายขององค์กร

3. Redefine and Redesign Talent Management

Talent เมื่อวาน ยังคงเป็น Talent ในวันนี้ใช่มั้ย แล้วอนาคตล่ะ ยังใช่อยู่มั้ย ถ้าใช่ต้องทำอะไร ถ้าไม่ใช่ต้องทำอะไร

หลายครั้งเรามักจะลืมหรืออาจจะเคยชินกับ Talent Definition ที่ใช้ต่อ ๆ กันมา แต่ถ้าวันนี้บริบทของธุรกิจเปลี่ยนแปลงไป เป้าหมายขององค์กรก็ปรับเปลี่ยนไปตามสภาพแวดล้อม ถึงเวลาแล้วที่ HR จะต้องทบทวนและยกเครื่อง Talent Management ทั้งระบบตั้งแต่นิยามเลยว่า แบบไหนคือ Talent แบบไหนที่ไม่ใช่ แล้ว Design ทุกกระบวนการใน Employee Journey ให้สอดคล้องกับ Talent ทั้ง Recruit, Develop และ Retain เพื่อที่จะมั่นใจได้ว่า Talent ที่องค์กรมีขับเคลื่อนองค์กรให้เดินไปข้างหน้าและเติบโตอย่างยั่งยืน

และที่ HR จะลืมไม่ได้เพราะสำคัญพอกันคือ จะมีวิธีการบริหารจัดการคนที่ไม่ใช่ Talent อย่างมีคุณธรรม จริยธรรม มนุษยธรรมได้อย่างไร อะไรก็เกิดขึ้นได้ จริงมั้ยครับ

4. Speed up The “RIGHT” Selection System

ความเร็วของการเปลียนแปลงทำให้องค์กรไม่ได้มีเวลามากนักในการพัฒนาคน เราต้องการคนที่พร้อมหรือเกือบจะพร้อมมากที่สุด เพื่อใช้เวลาน้อยที่สุดในการพัฒนา และแสดงศักยภาพให้เร็วที่สุด ดังนั้นการเลือกคนที่ใช่ให้ถูกต้องตั้งแต่ต้นจึงเป็นสิ่งที่สำคัญ ยิ่งเลือกคนที่ถูกต้องได้เร็วแค่ไหน ยิ่งทำให้เราหนีคู่แข่งได้เร็วแค่นั้น ดังนั้น HR ต้องหาและเพิ่มเครื่องมือที่จะทำให้เราเลือกคนที่ใช่ให้เร็วขึ้น

Employer Branding คือหนึ่งเรื่องที่องค์กรควรเห็นความสำคัญให้มากขึ้น ยิ่ง Brand ดี โอกาสจะเลือกก่อนหรือมีตัวเลือกเยอะ ยิ่งเพิ่มโอกาสให้เจอคนที่ใช่ ในขณะ HR ก็ต้องเรียนรู้และรู้จักนำ Technology มาช่วยให้มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็น Assessment ที่ทำให้เรารู้จัก Candidate ได้ลึกขึ้น รวมไปถึงการเพิ่มทางเลือกหรือการใช้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านก็ช่วยได้เช่นกัน

ลองคำนวณต้นทุนของการหาคนผิดพลาดอย่างจริงจัง จะรู้ว่าการทำ Employer Branding การใช้เทคโนโลยีในการหาคน คุ้มค่ากว่าที่คิด

5. Boost Up Employee Engagement thru Employee Experience

หา Talent ที่ใช่ว่ายากแล้ว แต่การจะรักษา Talent ไว้ก็ไม่ง่ายเหมือนกัน แล้วองค์กรไหนที่ทำ Employee Engagement มาตลอด แต่ผลสำรวจออกมาคะแนนแทบจะไม่ต่างจากเดิมทั้งที่เราก็พยายามปรับหลายอย่างให้กับพนักงาน มันเกิดอะไรขึ้นกันแน่

เป็นไปได้ว่าเราอาจจะปรับในสิ่งที่เค้าไม่ได้อยากได้ แต่ไม่ทำอะไรในสิ่งที่เค้าต้องต้องการ หรือเราอาจจะขาดการสื่อสารจนทำให้เค้าเข้าใจไปเองว่าสิ่งที่เค้าต้องการ องค์กรไม่สามารถทำให้ได้ ทั้งที่จริง ๆ แล้วองค์กรทำให้กับเค้าแล้ว ข้อนี้ต้องระวังให้ดีนะครับ ถ้าเค้าจะไม่ Engage กับองค์กร อย่าให้เค้าไม่ Engage ในเรื่องที่เค้าคิดไปเอง

HR ต้องมาทบทวนเช่นกันว่าอะไรที่เรียกกว่า Employee Engagement ขององค์กรเรา อย่าใจร้อนไปใช้ Definition เดียวกับองค์กรอื่น แล้วนี่อาจจะเป็นปัญหาใหญ่ที่เราหาสาเหตุไม่ได้ว่าทำไม Engagement Level ถึงไม่ขยับขึ้นเลย รวมไปถึงวิธีการดูแลของเรา เราเข้าใจ Employee Journey ดีแค่ไหน แล้วในแต่ละ Journey เราได้สร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานเหล่านั้นใช่หรือไม่

Employee Engagement will be led by Great Employee Experience ครับ

Categories
Business Human Resource

มั่นใจแค่ไหนว่า Reward Compensation สร้างแรงจูงใจได้จริง

“อยากให้พนักงานทำงานเพิ่ม ก็อัดเงินเข้าไปสิ” ผมว่าผู้บริหารเกือบจะทุกคนน่าจะเคยใช้กลยุทธ์แบบนี้

เคยวิเคราะห์กันจริงจังหรือไม่ว่ากลยุทธ์นี้ได้ผลจริงหรือไม่

สมมติว่าจริง จริงในเงื่อนไขแบบไหน สมมติว่าไม่จริง ไม่จริงในเงื่อนไขแบบไหน

มีสักครั้งหรือไม่ ที่เราเพิ่ม Incentive แต่ผลงานแย่ลงกว่าเดิม มีสักครั้งหรือไม่ที่เราไม่ได้ให้อะไรเลยแต่ผลลัพธ์ที่ได้เกินคาด

นี่คือสิ่งที่ผู้บริหารต้องตั้งข้อสังเกตให้ดี ก่อนที่จะเลือกใช้กลยุทธ์นี้สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน

ผมไม่ได้บอกว่าเงินไม่สำคัญหรือใช้สร้างแรงจูงใจไม่ได้ แต่เราต้องวิเคราะห์ลงไปว่าเรากำลัง Deal กับใคร สิ่งที่อันตรายคือ ถ้ากลยุทธ์ผิด อาจจะไม่ใช่แค่ไม่สร้างแรงจูงใจ แต่ไปทำลายแรงจูงใจเดิมให้ติดลบ

หรือบางทีการใช้ Reward ที่เป็นตัวเงิน ไปสร้างความเชื่อขึ้นมาว่า ถ้าอยากให้ทำงานให้ดีขึ้น ก็ต้องจ่ายเพิ่ม ถ้าไม่จ่ายทุกอย่างก็จะได้เท่าเดิม

อะไรคือสิ่งที่นักวิ่งมาราธอนอยากได้ แลกกับความทุ่มเทฝึกฝนของเค้า คนที่เป็นมืออาชีพ กับคนที่เป็นมือสมัครเล่น คิดว่าเค้าอยากได้เหมือนกันหรือไม่ ทั้งที่เป้าหมายคือการวิ่งเข้าเส้นชัยเหมือนกัน

แล้วคนที่เป็น Talent ขององค์กรเราเค้าอยากได้อะไร เราเคยได้ทำความเข้าใจอย่างจริงจังหรือยัง หรือเราแค่คาดว่าเค้าอยากได้อะไร แล้วเราก็กำหนดเองว่าจะให้อะไรกับเค้า

การให้ที่ไม่ตรงใจ อาจจะกลายเป็นแค่ Good To Have ที่ไม่ได้ช่วยสร้างแรงจูงใจอะไรเลยก็ได้ครับ

Categories
Human Resource

ประเมินผลการทำงานปีนี้ ยังใช้วิธีการเดิมได้หรือไม่

มีคำถามน่าสนใจในเรื่องการบริหารคนในปีนี้คือ เรายังจะใช้วิธีการประเมินผลงานของพนักงานในแบบเดิมได้อยู่หรือไม่

ผมเองก็นั่งคิดเรื่องนี้อยู่ไม่น้อยเหมือนกัน แต่ก็พอจะประมวลความคิดได้ในระดับนึงว่า ก่อนที่จะบอกว่าใช้แบบเดิมได้หรือเปล่า เราคงต้องวนย้อนกลับมาดูวัตถุประสงค์ของการประเมินผลงาน ว่าเรามีไปเพื่ออะไร มีแล้วเอาไปใช้อะไรต่อ นั่นอาจจะเป็นจุดตั้งต้นที่ดี

Start with Why ของ Simon Sinek ยังใช้งานได้ดีอยู่เสมอ

ประเมินผลงานไปเพื่อแยกว่าคนไหนเก่ง คนไหน So So คนไหนต้องเตรียมตัวคัดทิ้ง ประเมินผลไปเพื่อหาวิธีการในการพัฒนาต่อไปในอนาคต ประเมินผลไปแล้ว รู้แล้วว่าใครเก่งจะได้ขึ้นเงินเดือนให้ถูกคน ประเมินว่าคนไหนเก่งกว่าคนไหน จะได้เลือกขึ้นมาเป็น Leader ได้ถูก

มีประเมินเพื่อการันตีว่าธุรกิจจะ Survive จะ Sustain ต่อไปบ้างมั้ยนะ

ข้อนี้ผู้บริหาร Leader แล้วก็ HR ต้องคิดให้ดี ๆ ว่าวันนี้เราจะประเมินกันไปทำไม อย่าทำไปแบบไม่รู้ว่าปลายทางมันคืออะไร เพราะถ้าทำแล้วไม่รู้จะเอาไปใช้อะไร ให้รู้ไว้เลยว่าทุกครั้งของการประเมิน จะสร้างความเจ็บปวดอยู่เสมอ คิดให้ดี ๆ นะครับ

สมมติว่าเรารู้แล้วว่า เราประเมินไปทำไม ก็ต้องทวนตัวเองอีกทีว่า วัตถุประสงค์ที่เราคิดไว้เนี่ย มันตอบโจทย์ของธุรกิจในปีนี้มั้ย หรือเอาให้ชัดก็คือ ถ้ามีการประเมิน จะช่วยกระตุ้นให้พนักงานทำงานได้ดี ทำงานได้ตามเป้า ทำให้องค์กรผ่านวิกฤตไปได้ใช่หรือไม่

ตั้งต้นถูก แล้วทุกอย่างจะง่ายครับ

พอตอบตัวเองได้แล้ว ทีนี้ก็มาดูเครื่องครับ จะ KPI จะ OKR จะ BSC หรือจะเป็นแบบที่องค์กรมีใช้เอง ตรงนี้แหละครับ วัดกึ๋นกันหน่อยว่าเราควรใช้เครื่องมือแบบไหน ซึ่งนั่นหมายความว่าเราต้องรู้จริงในเครื่องมือที่ใช้ แล้วถ้าเป็นผมนะ ในภาวะแบบผมจะเลือกใช้เครื่องมือที่ผมถนัดที่สุด เหตุผลก็คือ เราไม่น่าจะใช้เวลานานในการศึกษาเครื่องมือ แล้วก็ไม่ควรใช้เวลาไปกับการประเมินผลงาน มากกว่าเวลาในการทำงาน จริงมั้ยครับ

ส่วนในรายละเอียดของการประเมิน ก็ต้องพิจารณาดูตามสถานการณ์ด้วยเหมือนกัน รวมไปถึงการให้สัดส่วนของ Result Based กับ Behavior Based ว่าควรจะเป็นเท่าไหร่ สถานการณ์แบบนี้ยังจำเป็นต้องมาดูขาดลามาสายอยู่มั้ย หรือไม่โฟกัสที่ผลลัพธ์ของงานดีกว่ากัน

One Size Never Fit All และไม่ง่ายในการที่จะลอกวิธีการขององค์กรอื่น ๆ ถ้าองค์กรของเราไม่เหมือนใคร

ลองพิจารณาดูนะครับ

Categories
Business Human Resource

4 เรื่องใหญ่ที่ HR ต้องรีบจัดการ ให้องค์กรเติบโตอย่ายั่งยืน

การเตรียมความพร้อมเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น และจะเกิดขึ้น เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทุกหน่วยงานในองค์กรครับ และ HR ซึ่งรับหน้าที่หลักในการบริหารคนขององค์กร โดยใช้เครื่องมือต่าง ๆ ของ HR ในการดึงเอาศักยภาพของพนักงานออกมาให้เต็มที่ที่สุด ภายใต้เงื่อนไขและสถานการณ์ที่แตกต่างออกไป

วันนี้สิ่งที่เรากำลังเจออยู่ ก็เป็นอีกหนึ่งเงื่อนไขที่องค์กรเอง รวมถึง HR ต้องเร่งทบทวนและหาวิธีการที่ดีที่สุดที่จะทำให้คนของเราก็อยู่รอด และองค์กรก็สามารถที่จะเติบโตต่อไปได้อย่างยั่งยืน

4 เรื่องที่ QGEN นำเสนอในครั้งนี้ไม่ได้หมายความว่าเรื่องอื่นที่ไม่พูดถึงไม่ใช่เรื่องสำคัญ แต่ QGEN มองว่า 4 เรื่องนี้เป็นเรื่องเร่งด่วนที่ต้องไม่มองข้าม และรีบจัดการให้เป็นไปที่คาดหวังให้เร็วที่สุด ซึ่งผลดีจากการดำเนินการทั้ง 4 เรื่องนี้ จะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับเรื่องอื่น ๆ ในการบริหารคน

4 เรื่องที่ HR ต้องรีบจัดการ

1. ปรับกลยุทธ์การบริหารคนให้ทันกับแผนธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป
HR ต้องตามให้ทันว่าวันนี้ Business จะไปในทิศทางแบบไหน แล้วกลยุทธ์การบริหารคนที่เรามีอยู่ในวันนี้ต้องปรับเพื่อให้ Align ไปกับแผนธุรกิจทั้งในระยะสั้นระยะยาวได้อย่างไร

แต่ถ้าวันนี้หรือตอนนี้เรายังไม่มี HR Strategy หรือ People Strategy อย่างเป็นรูปธรรมเลย ก็ถึงเวลาที่เราจะต้องเค้นออกมาให้ได้ และต้องเชื่อว่า “คน” จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้แน่

เป้าหมายขององค์กรคือโจทย์ของ HR สิ่งที่เราต้องคิดคือ จะไปให้ถึงเป้าหมายคนที่มีอยู่ต้องมี Charactor / Competency / Culture อย่างไรถึงจะพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้ ตอบคำถามนี้ให้ได้ แล้วเราจะเจอว่าความแตกต่างระหว่างสิ่งที่คาดหวัง และสิ่งที่เป็นจริงเป็นอย่างไร แล้วเครื่องมืออะไรในทาง HR ไม่ว่าจะเป็น Recruitment, Retention, Development, Change Management ที่จะช่วยลดความต่างนี้ลงได้ และเราไปถึงเป้าหมายได้ในที่สุด อย่ารอช้าครับ รีบคิด และรีบลงมือทำ

2. หา Motivation Factor ให้เจอและบริหารให้มี Performance ที่ดีกว่าเดิม
ในวันที่องค์กรต้องการเร่งพลังงานเพื่อหนีให้พ้นปัญหา เอาชนะคู่แข่ง เอาชนะตลาด หรือเอาชนะสถานการณ์ที่เจออยู่ พลังของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ องค์กร ผู้บริหาร HR รู้หรือไม่ว่าอะไรคือแรงผลักดันให้พนักงานของเราสร้างผลงานออกมาอย่างเต็มศักยภาพ อะไรคือแรงจูงใจ และเราจะรักษาแรงจูงใจนั้นไว้ได้อย่างไร

แน่นอนว่าแรงจูงใจส่วนหนึ่งมาจากตัวของพนักงานเอง ซึ่งข้อนั้นเราต้องละไว้ เพราะเมื่อจากตัวของพนักงานเอง ก็ไม่ใช่เรื่องง่ายในการควบคุมและจัดการ สิ่งที่เราต้องหาให้เจอคือ อะไรคือแรงจูงใจที่เกิดจากองค์กรเป็นผู้สร้างและส่งผลกระทบโดยตรงต่อผลการทำงานของพนักงาน

QGEN ให้นิยามของ Motivation ไว้ว่า Motivation คือ อะไรก็ตามที่องค์กรทำให้พนักงานสัมผัสได้ว่า นี่คือสิ่งที่เกินกว่าที่พนักงานคาดหวังไว้ และเป็นสิ่งที่พนักงานต้องการเป็นอันดับต้น ๆ นั่นแหละคือ Motivation Factor
ยิ่งในสถานการณ์ที่เราเจอกันอยู่ตอนนี้ ผลกระทบหลายอย่างที่ส่งผลต่อความรู้สึก ความมั่นใจ ความมั่นคงในตัวพนักงาน แน่นอนว่ากระทบต่อผลงาน ในขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องการเร่งผลงานเพื่อหนีตลาด ยิ่งทำให้องค์กรต้องหาให้เจอว่า Motivation ในช่วงเวลาแบบนี้คืออะไร เพื่อกำหนดมาตรการ นโยบาย แนวทางในการทำงานและการดูแลพนักงานที่รับรองได้ว่า พนักงานจะมีแรงใจในการสู้ต่อไปกับองค์กร

3. เร่งพัฒนา Leader ในทุกระดับ เรื่องการบริหารคนให้เป็น
Right People Management คือเรื่องสำคัญ และจะยิ่งส่งผลเป็นบวกเป็นลบอย่างชัดเจนในช่วงที่องค์กรเผชิญหน้ากับวิกฤต เพราะทุกทีมต้องเดินหน้าเต็มกำลัง โดยมี Leader ในแต่ละทีมที่ควบคุม บริหารจัดการให้เกิดปัญหาน้อยที่สุด

วันนี้ปัญหายังไม่จบ และปัญหาใหม่ ๆ ก็อาจจะเกิดขึ้นมาได้อีก สิ่งสำคัญที่เราต้องเช็คกันให้ดีก็คือ Leader ในทุกระดับมีทักษะในการบริหารคนที่เหมาะสม และใช้เป็นใช่หรือไม่ ลองอ่านบทความนี้ดูครับ 10 คำถาม คุณเป็น Leader ที่สร้างแรงจูงใจที่ดีหรือยัง

ผลดีคงไม่ต้องพูดถึง แต่ผลเสียของการที่ Leader ไม่สามารถ Assign งานได้อย่างเหมาะสม กำหนดเป้าหมาย และประเมินผลการทำงานไม่ได้ รวมทั้งติดตามงานและพัฒนาทีมงานไม่เป็น ย่อมส่งผลกระทบต่อภาพรวมขององค์กรแน่นอน และหากใครเป็น Leader หน้าใหม่ ลองอ่านบทความนี้ดูนะครับ 4 เรื่องที่ HR Leader หน้าใหม่ต้องรีบทำ

อย่าปล่อยให้ปัญหาเรื่องการบริหารคนเป็นจุดอ่อนขององค์กรครับ

4. ยกระดับองค์กรให้เป็น Employer of Choice
ถ้าองค์กรของเรามีนโยบาย และมีมาตรการในการดูแลคนเป็นอย่างดีในช่วงวิกฤตที่เกิดขึ้น ต้องพลิกวิกฤตให้เป็นโอกาส ในการแสดงให้คนอื่น โดยเฉพาะอย่างยิงกลุ่มที่เป็น Future Employee หรือ Target Candidate ของเราได้รับรู้ รวมไปถึงสร้างความภูมิใจให้กับพนักงานในปัจจุบันของเราด้วย

การสื่อสาร Employer Branding เป็นสิ่งที่หลายองค์กรมองข้าม และผมไม่อยากให้องค์กรพลาดโอกาสในเรื่องนี้ไปอย่างน่าเสียดาย
ในช่วงวิกฤต สิ่งที่คนทำงาน และคนที่กำลังจะเข้าสู่วัยทำงานมองหาคือ ความมั่นคงขององค์กร และความมั่นคงในงาน ถ้าองค์กรมีสิ่งนี้เป็นจุดแข็ง อย่ารู้แค่เพียงในองค์กร เพราะต้องไม่ลืมว่า ในอนาคตของทุกองค์กรที่ต้องการการเติบโตอย่างยั่งยืน เราต้องการหน้าใหม่ ๆ เข้ามาบริหารงานต่อ จะเกิดอะไรขึ้นถ้าองค์กรของเรา ไม่เป็นที่รู้จักเลย หรือองค์กรเราเป็นที่รู้จัก แต่ไม่มีใครอยากจะร่วมงานด้วย

ย้ำอีกที ใช่จังหวะนี้ ในการทำให้องค์กรของเราเป็นที่รู้จัก และเป็น Employer of Choice ของ Future Employee ให้ได้ เพราะเมื่อเราเป็น Employer of Choice องค์กรจะเป็นฝ่ายเลือก และเลือกคนที่เหมาะสมที่สุดกับองค์กร

Categories
Human Resource

หาแรงจูงใจให้เจอ ทีมทำงานไม่สำเร็จเพราะอะไร

ทำอย่างไรให้พนักงานมีแรงจูงใจ ? ทีมทำงานไม่สำเร็จเพราะ ทำไม่เป็นหรือไม่อยากทำ

สิ่งที่ทุกองค์กรต้องการคือ Performance และความสำเร็จของงาน ถ้าองค์กรมีทีมที่่ทำงานไม่สำเร็จ สิ่งที่ Leader ต้องวิเคราะห์สาเหตุให้ได้ว่าเป็นเพราะทีมงานทำไม่ได้ หรือทีมงานไม่อยากทำ

ถ้าทำไม่ได้ สิ่งที่ต้องทำคือการพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถ แต่ถ้าไม่อยากทำ เรื่องที่องค์กรต้องโฟกัสคือ Motivation หรือแรงจูงใจที่อาจจะมีไม่เพียงพอ จริง ๆ แล้วพนักงานไม่อยากโต หรือเราหาแรงจูงใจให้อยากเติบโตไม่เจอ

อย่าหลงทางและใช้เครื่องมือในการบริหารที่ผิด สิ่งที่ Invest ไปอาจจะไม่ส่งผลให้ Performance ดีอย่างที่ต้องการ ถ้าเข้าใจไปเองว่าขาดทักษะ แต่จริง ๆ แล้วขาดแรงจูงใจในการทำงาน แล้วเราไปเน้นที่ People Development โดยลืมสนใจ Motivation ต่อให้พัฒนาแค่ไหนเป้าหมายก็อาจจะไปไม่ถึง

Motivation เองก็มีทั้ง Negative Approach และ Positive Approach แน่นอนว่าให้ผลลัพธ์ที่ต่างกัน Penalty หรือบทลงโทษ เป็นตัวอย่างที่ดีของ Negative Approach ที่เป็นตัวกำกับให้พนักงาน หรือทีมงานทำงานตามที่เราต้องการ ซึ่งอาจจะให้ผลลัพธ์ในระยะสั้น หรือมากที่สุดที่ Negative Approach ทำได้คือ ทำให้พนักงานสร้างผลงานเท่ากับมาตรฐาน

แต่ถ้าอยากได้ผลงานที่เกินมาตรฐาน Positive Approach คือแนวทางในการสร้าง Motivation ที่ผู้บริหาร Leader และ HR ต้องใช้ความเอาใจใส่ Empathy เพื่อประเมินและหาให้เจอว่าแต่ละคน แต่ละ Team แต่ละ Segment ควรจะใช้เครื่องมือแบบไหนในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

ย้ำอีกที แยกให้ออกว่าทำไม่เป็นหรือไม่อยากทำ เพื่อเลือกเครื่องมือที่ถูกต้องที่จะช่วยให้องค์กรไปสู่เป้าหมายได้ตามที่คาดหวัง

Categories
Human Resource

พนักงานไม่อยากโต หรือเราหาแรงจูงใจให้อยากเติบโตไม่เจอ

Q: บริษัทพยายามผลักดันให้พนักงานมีการพัฒนา โดยโน้มน้าวให้พัฒนาตนเองมากขึ้น โดยบริษัทจะเลื่อนตำแหน่งและเพิ่ม benefit แต่พนักงานไม่ต้องการ เพราะไม่อยากมีความรับผิดชอบมากขึ้น ควรแก้ปัญหานี้อย่างไรคะ?

A: ข้อนี้ตอบจากประสบการณ์นะครับ ไม่ใช่ทุกคนที่อยากจะเติบโต เมื่อเค้ารู้สึกว่า เค้าโตมาจนถึงจุดที่เค้าพอแล้ว ถ้าตอนนี้เป็น Vice President แล้วก็ไม่ได้อยากจะเป็น President เพราะรู้ว่างานหนักกว่าเดิมแน่ แล้วการเป็น President ก็ไม่ใช่ภาพที่เค้าคิดไว้ในหัวตั้งแต่ต้น

รูปแบบความคิดของพนักงานคือ ความรับผิดชอบที่มากขึ้น เมื่อเทียบกับผลตอบแทนที่ได้ ไม่ว่าจะเป็นตัวเงินหรือไม่เป็นตัวเงินก็ตามมันไม่คุ้ม

โจทย์ของเราคือตรงนี้ครับ หาให้เจอว่าเค้ามองความคุ้มค่าของเค้าที่ตรงไหน ที่ตัวเงินหรือที่อะไร ซึ่งวิธีการที่ผมใช้คือการคุยครับ และหลายครั้งสิ่งที่ผมเจอ และไม่ได้เกี่ยวกับผลตอบแทนคือความกังวล ไม่คิดว่าตัวเองเก่งพอสำหรับตำแหน่งนั้น ๆ กลัวว่าถ้าขยับขึ้นไปอีกตำแหน่งแล้วจะพลาด ขออยู่ตำแหน่งนี้ดีกว่า ยังไงก็ยังเป็นตัวท็อป ๆ อยู่

สิ่งที่เราต้องทำคือ ช่วยให้เค้ามั่นใจว่า โตขึ้นไปเค้าจะได้รับการ Support ที่ดี หรืออีกวิธีคือ ไปเลือกคนที่มีความทะเยอทะยาน หรือ Aspiration ที่มากกว่า เพราะการเติมความรู้จะง่ายกว่าการเติม Aspiration ครับ

Categories
Human Resource

วัฒนธรรมองค์กร สร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้มากพอหรือไม่

วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจในการคิดสร้างสรรค์ หรือ Culture that Inspires Creativity คือ Top 3 เหตุผลที่คนใช้ในการตัดสินใจเลือกสมัครงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง จากผลการสำรวจของ Glassdoor Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรก็เป็น 1 ใน 6 ของปัจจัยที่มีผลต่อ Employee Motivation and Employee Engagement ตาม Model ของ QGEN เช่นกัน

ค่านิยมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรที่คุณมี ส่งผลโดยตรงต่อเป้าหมายขององค์กรหรือไม่ และพนักงานในองค์กรมีส่วนร่วม มีความเข้าใจ และแสดงพฤติกรรมตามที่องค์กรคาดหวังไว้ได้มากน้อยแค่ไหน นี่คือสิ่งที่องค์กรต้องตรวจสอบและดำเนินการให้เป็นรูปธรรม

ปัญหาที่หลายองค์กรอาจจะเจออยู่คือ Default Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ ไม่ได้ไปในทิศทางเดียวกับ Design Culture หรือวัฒนธรรมองค์กรที่อยากจะให้เป็น และแน่นอนว่าถ้า Design Culture มีความแตกต่างจาก Default Culture มาก พนักงานย่อมจะรู้สึกอึดอัดเพราะต้องปรับตัวอย่างมาก ซึ่งถ้าองค์กรไม่ได้มีวิธีการจัดการอย่างเป็นระบบ ความอึดอัดจะกลายเป็น Burn Out และส่งผลต่อ Performance อย่างแน่นอน

James Baron และ Michael Hannan จาก Standford University จำแนกรูปแบบของ Culture โดยพิจารณาจากรูปแบบความสัมพันธ์เชิงอารมณ์ระหว่างองค์กรและพนักงาน วิธีการคัดเลือกคน และวิธีการควบคุมประสานงานในองค์กร โดยมีทั้งหมด 5 Model คือ Star Model, Bureaucratic Model, Engineering Model, Autocratic Model และ Commitment Model

Commitment Model เป็นรูปแบบวัฒนธรรมที่ให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในระยะยาว ซึ่งจุดเด่นของ Commitment Model คือให้ความสำคัญกับการ Buy-In หรือการมีความรู้สึกร่วมของพนักงาน และใช้วิธีการคัดเลือกพนักงานโดยเน้น Culture Fit มากกว่า Skill Fit รวมถึงผู้บริหารต้องเป็นคนลงมาสั่งการเรื่อง Culture อย่างจริงจัง

เรื่องที่ทำยากที่สุดใน Commitment Model คือการทำให้พนักงาน Buy-In ในสิ่งที่องค์กรกำลังจะเดินหน้าไปตาม Vision และ Goal ซึ่งเครื่องมือที่จำเป็นต้องคือการสื่อสารอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง โดยเป้าหมายของการสื่อสารเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกเป็น 4 ระดับคือ

1. Awareness สร้างให้เกิดการรับรู้

2. Understanding สร้างความเข้าใจ

3. Acceptance สร้างการยอมรับ

4. Commitment สร้างความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติ

แต่สิ่งที่สำคัญก่อนหน้านั้นคือการพัฒนา และ Design Culture ที่ต้องมั่นใจว่าส่งเสริมและสนับสนุนเป้าหมายขององค์กร รวมถึง Inspire และ Motivate พนักงานไปพร้อม ๆ กัน